춘천지방법원 2022. 10. 14. 선고 2022노782 판결

원심의 판단

당심의 판단

감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하지만, 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건을 살펴보더라도, 이 사건 기록에 제출된 자료만으로는 피고인과 E, F 사이에 유효한 포괄임금약정이 체결되었다고 보기 어렵다.

현행 형사소송법상 항소심은 속심을 기반으로 하되 사후심적 요소도 상당 부분 들어 있는 이른바 사후심적 속심의 성격을 가지므로 항소심에서 제1심판결의 당부를 판단할 때에는 그러한 심급구조의 특성을 고려하여야 한다. 그러므로 항소심이 그 심리과정에서 심증의 형성에 영향을 미칠 만한 객관적 사유가 새로 드러난 것이 없음에도 불구하고 제1심의 판단을 재평가하여 사후심적으로 판단하여 뒤집고자 할 때에는, 제1심의 증거가치 판단이 명백히 잘못되었다거나 사실인정에 이르는 논증이 논리와 경험법칙에 어긋나는 등으로 그 판단을 그대로 유지하는 것이 현저히 부당하다고 볼 만한 합리적인 사정이 있어야 하고, 그러한 예외적 사정도 없이 제1심의 사실인정에 관한 판단을 함부로 뒤집어서는 안 된다. 그것이 형사사건의 실체에 관한 유죄·무죄의 심증은 법정 심리에 의하여 형성하여야 한다는 공판중심주의, 그리고 법관의 면전에서 직접 조사한 증거만을 재판의 기초로 삼는 것을 원칙으로 하는 실질적 직접심리주의의 정신에 부합한다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2016도18031 판결 등 참조). 원심은 적법하게 채택하여 조사한 증거들과 E, F의 원심 법정에서의 증언 등을 종합하여 위 근로자들이 피고인의 지시에 따라 09:00 이전 시간부터 일을 하였고, 원칙적인 퇴근시간은 21:00로 되어 있지만 위 근로자들이 2018년 1월 이후부터는 주 3일 또는 4일은 20:00에 퇴근하였다고 보아 원심 판시 기재 임금 및 퇴직금 등을 산정한 공소사실을 유죄로 인정하였는바, 이와 같은 원심의 판단이 명백히 잘못되었다거나 사실인정에 이르는 논증을 그대로 유지하는 것이 현저히 부당하다고 볼 만한 합리적인 사정이 없다.

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니고, 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2013다28926 판결 등 참조). 위 법리에 이 사건을 비추어 살펴보면, 피고인과 위 근로자들 사이의 근로계약서에는 휴게시간에 관하여 명확한 기재가 없는 점, 달리 피고인과 위 근로자들 사이에 휴게시간에 관한 명시적 합의가 있었다고 볼 만한 자료도 제출되지 아니한 것으로 보이는 점, 위 근로자들을 포함한 마트 근로자들의 진술과 피고인의 수사기관에서의 진술에 비추어 보더라도, 위 근로자들은 점심시간과 저녁시간 중 교대하여 식사를 하였던 것으로 보이고, 그 외에는 휴게시간이 고정되어 있지 아니하여 휴게시간과 근로시간의 경계가 불분명하였던 것으로 보이는 점, 마트의 특성상 고객이 있으면 자유롭게 휴식을 취할 수 있었다고 보이지 아니하여, 피고인이 위 근로자들에게 부여하였다고 주장하는 휴게시간 중 일부는 실질적으로 근로를 위한 대기시간의 성격을 가지고 있었던 것으로 보이는 점, 이 사건 조사 과정에서는 위와 같은 사정을 모두 고려하여 실질적으로 사용자인 피고인의 지휘·감독을 받고 있는 시간을 제외한 나머지 시간만을 휴게시간으로 인정한 점 등에 비추어 보면, 피고인이 위 근로자들의 연장근로 등에 따른 수당 등 임금을 지급하지 아니하여 근로기준법을 위반하였다고 본 원심의 판단은 타당하다.