고용노동부 고용차별개선과-2401 (2021. 11. 9.)

❏근로자의 육아휴직 기간 중 대체인력을 기간제근로자로 채용하였고, 근로자가 복직한 후 곧바로 육아기 근로시간 단축을 1일 몇 시간의 업무공백이 발생하여 기존 대체인력의 계약을 연장하려고 함 ❏질의 요지 1.이 경우 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 기간 동안 대체인력으로 기간제근로자를 사용한 기간은 「기간제법」에 따른 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 2.무기계약근로자 간주(전환) 시점의 판단을 위한 계속근로기간을 산정함에 있어 육아휴직 기간 동안 대체인력으로 근로한 기간과 육아기 근로시간 단축 기간 동안 대체인력으로 근로한 기간을 합산하는지

❏「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복·갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하되, -같은 항 단서 제2호에 따라 “휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. ❏「기간제법」 제4조제1항 단서 제2호에 따른 예외 사유에 해당하기 위해서는 기존 근로자가 휴직하거나 타 기관 등으로 파견되어 결원이 발생하고, 결원이 발생하는 기간 동안 해당 근로자를 대체할 목적으로 사용자와 기간제근로자 간 자율적이고 명시적인 협의를 통해 기간제 근로계약을 체결한 경우이어야 합니다. ❏질의 1에 대하여 -육아휴직과 육아기 근로시간 단축으로 결원이 발생한 기간 동안 결원을 대체할 목적으로 사용자와 기간제근로자 간 협의를 통해 각각 기간제 근로계약을 체결하여 기간제 근로자로 사용한 기간은 위의 예외 사유에 해당합니다. -다만, 육아휴직 후 복직한 근로자가 곧바로 육아기 근로시간 단축을 사용하는 경우에는 이로 인해 근로시간 중 일부 결원이 발생하게 되고, 근로시간을 단축하여 근무하기로 하는 기간이 정해져 있으며, 그 근로자가 전일제로 복귀할 때까지 한시적으로 업무를 대신하는 것을 목적으로 하여 잔여 근로시간 범위 내에서 새로이 기간제 근로계약을 체결하는 경우에 한정하여 위의 예외 사유에 해당한다고 할 것입니다. ❏질의 2에 대하여 -「기간제법」 제4조제1항 단서에 해당하는 기간은 무기계약 근로자 간주(전환)여부를 판단하기 위한 계속근로기간 산정 시 제외되므로 -육아휴직 및 육아기 근로시간 단축으로 결원이 발생한 기간 동안 업무대체를 위해 사용한 기간을 제외하고 기간제근로자의 계속근로기간이 2년을 초과하면 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주됩니다. ❏한편, 기간제근로자를 먼저 고용한 후 휴직, 파견 등 결원이 발생할 때마다 해당 업무 대체자로 배치하는 경우에는 위의 예외 사유에 해당한다고 보기 어려워 무기계약 근로자 간주 (전환) 여부를 판단하기 위한 계속근로기간 산정 시 포함되고, -상시·지속적으로 결원이 발생하여 이를 대체할 인력이 필요한 경우라면 무기계약 근로자로 전환하는 것이 바람직하다고 판단됩니다. 끝.