고용노동부 고용차별개선과-2458 (2019. 11. 26.)

1.A시 시립도서관은 문화체육관광부의 「공공도서관 개관시간 연장사업」을 운영하고 있으며, 매년 채용 기관의 장이 1년 단위 또는 그 이하의 근로기간을 정하여 채용공고를 내고, 서류, 면접 전형 등을 거쳐 최종 선발 여부가 결정되는 등 채용결과 여부가 불확실한 상황에서 -당해연도 B근로자가 차기년도 사업에도 종국적으로 성적이 우수한 관계로, 최종 선발되어 재계약이 될 경우에도 차기년도 근로계약기간을 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 및 「근로자퇴직급여보장법」(이하 “퇴직급여법”이라 함)에 따른 계속근로한 총기간 산정범위에 포함하여야 하는지 2.「기간제법」 및 「퇴직급여법」에서 정의한 계속 근로한 기간으로 보지 않을 상당한 기간(단, 근로계약기간이 단순 갱신·반복된 것이 아니어서 근로자의 재계약 가능성에 대한 기대심리 등 주관적 요인은 없다고 전제)으로 판단할 수 있는 구체적 성립 요건은 무엇인지

❏「기간제법」 제4조제1항 본문에 따라 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 (기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하고 있고, -「기간제법」 제4조제2항에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다. ❏“계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것입니다. -그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하며(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조), -반복·갱신된 기간제 근로계약 사이에 공백기간이 존재하는 경우에 있어서는 그 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신횟수 등을 종합적으로 고려하여 전후의 근로관계를 계속근로기간으로 볼 수 있는지를 판단하여야 할 것입니다(고용평등정책과-406, 2010.4.5. 등 참조). ❏질의 1.과 관련하여 -귀 질의의 내용으로 구체적 사실관계를 파악할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, -일반적으로 계약기간 만료 통보 또는 자의에 의한 퇴직원 제출, 퇴직금 및 4대보험 정산 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규 입사절차(공개경쟁채용 등)를 통해 기간제근로자를 채용하고, 그 결과 매번 상당인원이 교체되고 있는 사정 등이 있는 경우라면 근로계약은 단절되었다고 볼 수 있을 것이나 -매년 일정기간 동안 반복적으로 근로계약을 체결하였고 매번 공개모집절차를 통해 공개채용을 하더라도 그러한 절차가 형식에 불과하여 관행상 전년도에 근무한 근로자들이 대부분 다시 채용되어 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있고, 공개모집절차가 법 회피목적으로 이루어진 것에 불과한 경우라면 반복적으로 체결한 근로계약의 전체 기간을 계속근로로 인정할 수 있을 것입니다(고용평등정책과-406, 2010.4.5., 고용평등정책과-885, 2010.5.25. 등 참조). ❏질의 2.와 관련하여 -반복·갱신한 근로관계가 단절되었다고 판단할 수 있는 일정한 요건을 법령에서 명시적으로 정하고 있는 바는 없으며, -반복·갱신된 기간제 근로계약기간을 계속근로기간으로 보아야 하는지 여부는 앞서 서술한 바와 같이 근로계약을 반복·갱신하게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것입니다. 끝.