고용노동부 고용차별개선과-286 (2022. 2. 10.)

❏근로자 A는 ㄱ군(청소행정팀)의 ‘쓰레기 불법 투기 감시단 사업’의 기간제근로자로 2017.3월 ~ 12월(10개월), 2018.4월 ~ 12월(9개월), 2019.4월 ~ 8월(5개월) 총 24개월을 근무하였음(매년 새로운 공고를 통해 채용되었음) ❏ㄱ군(환경지도팀)은 ‘2022년 미세먼지 불법 배출 감시 사업’에 종사할 기간제근로자를 모집 중으로 상기 근로자 A가 동 사업에 응시할 경우 기간제근로자로 사용할 수 있는지 *‘2022년 미세먼지 불법 배출 감시 사업’에 종사하는 기간제근로자는 2022.1.17.부터 예산 소진 시(대략 12월)까지 근무 예정

❏귀 군(郡)의 질의 내용은 귀 군에서 수행하는 ‘2022년 미세먼지 불법 배출 감시 사업’에 종사할 기간제근로자를 모집 중으로 기존에 귀 군에서 수행한 다른 사업(쓰레기 불법 투기 감시단 사업)에 근무한 이력이 있는 근로자를 채용하는 경우 기존의 근무기간을 포함하여 무기계약 근로자 간주(전환) 여부를 판단하여야 하는지에 대한 것으로 보입니다. ❏「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (이하 “기간제법”이라 함) 제4조제2항에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되고, -기간제 근로계약이 반복·갱신되는 경우에는 각 근로계약 간 근로의 계속성을 인정할 수 있는지 등을 구체적으로 판단한 후 ‘계속근로기간’을 산정하여야 합니다. ❏반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총 사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 「기간제법」 제4조의 계속근로한 총 기간을 산정할 수 있는지를 판단하여야 하고,(대법원 2019.10.17. 선고 2016두63705) -갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고, 계절적 요인이나 방학기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 보아야 할 것입니다.(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736) ❏질의하신 사례의 경우 근로자 A가 ‘쓰레기 불법 투기 감시단 사업’의 기간제근로자로 근무한 기간(2017.3월 ~ 12월, 2018.4월 ~ 12월, 2019.4월 ~ 8월) 사이에 근로관계의 계속성이 인정되는지는 별론으로 하더라도 -기존의 ‘쓰레기 불법 투기 감시단 사업’과 ‘2022년 미세먼지 불법 배출 감시 사업’은 사업내용이 다른 점, 2019.8월 근로를 종료하고 새로운 채용절차를 통해 2022.1월 다시 근로를 하기 전까지 공백기간이 상당한 점 등을 고려할 때 ‘쓰레기 불법 투기 감시단 사업’에 참여하여 근무한 기간과 ‘2022년 미세먼지 불법 배출 감시 사업’에 참여하여 근무한 기간은 단절된 것으로 보아 계속근로기간을 산정함에 있어 각각의 근무기간을 합산할 것은 아니므로 -근로자 A가 ‘2022년 미세먼지 불법 배출 감시 사업’에 새로이 채용된 날로부터 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자로 사용할 수 있습니다. 끝.