고용노동부 고용차별개선과-2865 (2022. 12. 14.)

❏관련 내용 -A도는 자체사업으로 지역 청년에게 일 경험 기회를 제공하고 아동의 기초 학력을 보강하기 위해 ‘꿈사다리 공부방 사업’을 운영하고 있음 ※「아동복지법」 제4조(국가와 지방자치단체의 책무) ① 국가와 지방자치단체는 아동의 안전·건강 및 복지증진을 위하여 아동과 그 보호자 및 가정을 지원하기 위한 정책을 수립·시행하여야 한다. (생 략) ⑦ 국가와 지방자치단체는 아동의 보호자가 아동을 행복하고 안전하게 양육하기 위하여 필요한 교육을 지원하여야 한다. ※「A도 저소득주민자녀 교육지원 조례」 제3조(도지사의 책무) ① 도지사는 저소득주민자녀의 교육지원을 위하여 필요한 시책을 적극 발굴하여 시행하여야 한다. ② 도지사는 저소득주민자녀가 부모의 사회적 신분이나 경제력 등에 따른 어떠한 종류의 차별도 받지 않고 동등하게 교육받을 수 있는 환경 조성을 위하여 노력하여야 한다. ※「2022년 꿈사다리공부방 사업 운영지침」 -사업목적: 고학력·미취업 청년을 지역아동센터에 청년학습선생님으로 배치하여 아동의 기초·기본학력을 보강함으로써 학습격차를 완화하고 청년 일자리 확보 및 가치 실현에 기여하는 것 ❏질의 내용 1.매년 공개 채용을 통하여 근로자와 기간제(1년) 근로계약을 체결할 경우, 2년을 초과하여 근무할 수 있는지 2.2년을 초과하여 근무할 수 없다면, 사업 지침에 청년학습선생님을 동일 지역아동센터에 2년을 초과하여 근무할 수 없음을 명시할 수 있는지 3.꿈사다리 공부방 사업이 「기간제법」 제4조제1항제5호에 해당하는지

❏질의 1에 대하여 -「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 본문에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 정하고, -같은 조제2항에서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하고 있습니다. -이때, 기간제 근로계약이 반복·갱신되는 경우에는 각 근로계약 간 근로의 계속성을 인정할 수 있는지 등을 구체적으로 판단한 후 ‘계속근로기간’을 산정하여야 합니다. -그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 합니다(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 판결 등 참조). -기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 「기간제법」 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용기간으로서의 ‘계속근로한 총기간’에 포함되나, -기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 「기간제법」 제4조에서 말하는 ‘계속근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 것은 아닌 것으로 사료됩니다(대법원 2020.8.27. 선고 2017두61874, 대법원 2020.8.20. 선고 2017두52153 등). -귀하의 질의 내용과 같이 근로자가 기간제 근로계약을 체결하고 근무한 후 공개채용 절차를 통해 공백 없이 새로운 기간제 근로계약을 체결하는 경우, 계약기간 만료 통보 또는 자의에 의한 사직원 제출, 퇴직금 및 4대보험 정산 등을 거쳐 기존의 근로관계가 유효하게 단절되고 난 후, 기존 근로자가 당연 선발되는 것이 아니라 채용공고, 서류전형, 면접 등 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규채용 절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결하여 근무하는 형태라면 각각의 근무기간은 단절된 것으로 보아 계속근로기간을 산정함에 있어 그 시점을 전후한 근무기간을 합산할 것은 아니나, 공개채용 절차를 거쳤다 하더라도 「기간제법」 제4조 적용을 회피하기 위해 이루어진 형식적인 절차에 불과한 경우에는 각각의 근무기간을 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 할 것으로 판단됩니다. -이러한 일련의 과정이 형식에 불과한지는 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 대한 관행, 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여야 하므로 귀 질의의 근로계약 기간 및 채용 방식만으로는 판단이 곤란한 점을 양해하여 주시기 바라며, 개별 사안별 구체적 사실관계를 토대로 판단하여야 할 것입니다. ❏질의 2에 대하여 -「기간제법」에서는 기간제근로자를 사용할 수 있는 기간을 2년 이내로 제한하고 있을 뿐, 채용 방법·절차, 반복·갱신 횟수 등에 대하여는 제한을 두고 있지 않습니다. -다만, 우리부는 기간제근로자의 고용안정 등을 고려하여 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 상시적이고 지속적인 업무에 대해서는 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하도록 노력할 것을 권고하고 있음을 알려드립니다. ❏질의 3에 대하여 -「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따라 “정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우”로서 “「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. -국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있으므로 국가나 지방자치단체가 그 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 것이 법원의 입장(대법원 2012두18585 판결, 2014다211053 판결 등)으로, -「기간제법」상 예외 사유 규정의 입법취지 및 문언, 관련 판례 및 행정해석 등을 고려할 때 근거법령에 따라 사업이 시행되는지, 사업의 주된 목적에 일자리 창출(제공)이 포함되어 있는지, 일시적·한시적 사업의 성격을 갖는지, 일자리 제공의 대상이 ‘취업취약계층 또는 사회적 약자’인지 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다. -귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 아래와 같이 답변드리겠습니다. -A도의 ‘꿈사다리공부방 사업’의 경우 고학력·미취업 청년을 지역아동센터에 배치하여 아동의 학습격차를 완화하고 청년 일자리 확보 및 가치 실현을 위하여 「아동복지법」 제4조 및 「A도 저소득주민자녀 교육지원 조례」 제3조를 근거로 시행되는 사업으로 사업의 주된 목적에 일자리 창출(제공)이 포함되어 있으나, -청년학습선생님의 채용 조건에 취업취약계층 또는 사회적 약자를 우대하는 내용을 명시하지 않고, 참여대상은 만 18세 이상 만 39세 이하인 대학 재학생 또는 졸업생으로 규정하여 고학력자에게 일자리를 제공하고 있는 것으로 보아 취업취약계층 등에게 일자리 제공이 주된 목적인 사업으로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다. -아울러, 2017년 시행 이후, 사업규모가 지속적으로 확대되고 있고, 근거법령인 「아동복지법」에서 국가와 지자체의 책무를 부과하는 등 사업의 배경, 목적, 성격 등을 종합할 때 이는 전형적인 공공행정서비스에 해당되어, -「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에는 해당하지 않을 것으로 판단됩니다. 끝.