고용노동부 근로기준정책과-113 (2026. 1. 12.)

❏명절(설, 추석) 근무가 불가피한 근로자들에 대해 명절 근무 시 지급되는 ‘명절격려금’의 통상임금 해당 여부

❏근로기준법 시행령 제6조의 규정에 따라 ‘통상임금’이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다. -특정 임금이 통상임금에 해당하는지 여부는 그 임금의 명칭 등 형식적 기준에 의해정할 것이 아니라 그 실질에 있어 소정근로대가성, 정기성, 일률성을 갖추었는지에 따라 판단하여야 할 것입니다. ❏대법원은 2024.12.19. 전원합의체 판결을 통해 통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’ 개념을 제외하면서, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 보았습니다.(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결) -재직 조건부 임금의 경우, 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로는 그 임금의 소정근로대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다고 보았으며, -근무일수 조건부 임금의 경우, 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건의 경우, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다고 보았습니다. ❏질의상 ‘명절격려금’은 귀 사업장 내 현업직 근로자가 명절(설, 추석)에 근무 시 정액의 금품을 지급하는 것으로 이해되는 바, 문의 내용과 같이 귀 사업장 내 사업부서에 근무하는 현업직 근로자의 경우 근무형태에 따라 명절 근무가 불가피하여 해당 근로자가 소정근로를 온전히 제공하면 그 대가로서 정기적(연 2회), 일률적(사업부서에 근무하는 모든 현업직 근로자 대상)으로 지급되는 것이라면 특별한 사정이 없는 한 통상임금에 해당할 것으로 사료됩니다. -다만, 위와 같은 수당이 일시적으로 지급되어 정기성이 인정되지 않는 경우이거나, 연장근로의 대가로서 지급되어 소정근로대가성이 인정되지 않는 경우 등에는 통상임금이라고 보기 어려울 것인 바, 이에 대한 판단은 개별적, 구체적 사정을 살펴 이루어져야 할 것으로 사료됩니다.