고용노동부 근로기준정책과-2577 (2025. 7. 25.)

❏휴대전화 문자메시지로 해고를 통보한 것이 「근로기준법」 제27조제1항이 규정한 서면에 의한 해고 통지로 볼 수 있는지, 질의 사안에서 근로관계 종료일은 언제인지

❏「근로기준법」 제27조제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있습니다. -동 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 것입니다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 등). ❏이와 관련하여 판례는 이메일에 의한 해고통지도 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 판결한 바 있고(대법원 2015.9.10. 선고 2015두41401 판결), 근로자가 이전한 주소를 신고하지 않고 사용자의 요청에도 불구하고 새로운 주소를 알려주지 않는 상황에서 기존의 주소로 보낸 해고통지서가 수취인불명으로 반송되자 그 해고통지서를 사진으로 찍어 휴대전화로 전송한 사안에서 이러한 방식의 통지도 적법하다는 취지로 판결한 바 있습니다(대법원 2021.7.29. 선고 2020두58274 판결). ❏따라서 「근로기준법」 제27조 규정에 따른 해고통지의 이행 여부는 사안별 구체적 사실관계를 토대로 판단이 필요한 사항이고, 만약 「근로기준법」 제27조 규정에 따른 해고의 효력 유무, 근로관계 종료 등에 관하여 다툼이 있는 경우에는 노동위원회 구제신청 등을 통해 판단 받아야 할 것입니다.