고용노동부 근로기준정책과-292 (2026. 1. 23.)

❏별정우체국장이 근로기준법 제76조의2에서 말하는 사용자에 해당되는지

❏근로기준법 제76조의2는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있습니다. ❏별정우체국법, 별정우체국직원 인사규칙 등 관련 법령에서 별정우체국 직원의 보수 등 일부 근로조건에 관한 사항을 정하는 점은 있으나, 이와 별개로 별정우체국장은 관련 법령에 따라 별정우체국의 사무를 관장하고 직원에 대한 최종 채용 및 면직을 결정하며, 별정우체국의 건물 등 주요시설 및 비품을 부담하고 직원의 직무로 인한 손해에 대해 배상책임을 직접 부담하는 점, 일정 자격요건 또는 시설을 갖추지 못한 때에는 법률에 따라 별정우체국의 지정이 취소되는 점 등 사용자로서의 권한을 행사하는 측면도 있는 것으로 사료됩니다. -또한, 별정우체국 직원으로 채용되어 사무원 내지 집배원으로 재직한 자들이 우정사업본부가 실질적 사용자라고 주장하며 국가를 상대로 근로자 지위 확인 소송을 제기한 사안에서, 법원(서울중앙지방법원 2023.2.14. 선고 2020가합547246 판결)은 별정우체국장이 별정우체국법 및 동법 시행령, 시행규칙에 따라 일정한 요건을 갖추어야 하므로 그 자격요건이나 요구 자산 등에 비추어 볼 때 형식적·명목적 존재로 보기 어려운 점, 별정우체국은 지방우정청장으로부터 업무취급수수료를 지급받고 해당 수수료의 사용에 관하여 국가로부터 특별한 지휘나 통제를 받지 않는 점, 별정우체국장이 별정우체국 직원의 채용에 대한 최종적 결정권한을 가지고 있고, 복무 및 인사 등에 대하여도 실질적이고도 상당한 권한을 가지고 있는 점, 원고들은 우정사업본부가 아닌 별정우체국장에게 근로를 제공하였다고 봄이 타당한 점 등을 종합하여 소를 기각한 사례가 있습니다(서울고등법원 계류 중). ❏근로기준법 제76조의2에 따라 직장 내 괴롭힘 행위가 금지되는 주체인 근로기준법상 사용자가 누구인지는 지방고용노동관서, 법원 등 권한 있는 기관에서 조사, 심문 등을 거쳐 확인되는 사실관계에 따라 판단할 사안임을 알려 드립니다.