고용노동부 근로기준정책과-3139 (2025. 9. 8.)

❏성과급의 통상임금 해당 여부

❏근로기준법 시행령 제6조의 규정에 따라 ‘통상임금’이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다. -아울러 특정 임금이 통상임금에 해당하는지 여부는 그 임금의 명칭 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니라 소정근로대가성, 정기성, 일률성을 갖추었는지 그 실질에 따라 판단하여야 할 것입니다. ❏대법원은 2024.12.19. 전원합의체 판결을 통해 통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’ 개념을 제외하면서, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 보고 있습니다.(대법원 2024.12.19. 선고, 2020다247190 및 2023다302838 판결) -한편 같은 판례에서, 성과급의 경우 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되는 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없고, 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다고 보았습니다. ❏위와 같은 대법원의 판단기준 등을 토대로 볼 때, 귀 기관의 급여규정 시행세칙상 성과급은 “성과급 대상기간 중 실 근무일수가 15일 미만인 자는 성과급을 지급하지 아니한다”는 조건이 부가되어 있으나, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지는 않지만, -관련 조항에서 「업적역량평가등에 관한 지침」에 따라 최하위 등급(E)을 받은 직원에 대해서는 해당 연도의 내부평가성과급 또는 경영평가성과급을 지급하지 아니한다고 규정하고 있어, 해당 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라, 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되는 것으로, 최소한도의 일정액을 지급하지 않는 순수한 의미의 성과급으로 볼 수 있고, 이에 따라 결국 귀 기관에서 지급되는 “성과급”은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없는 것으로 사료됩니다.