고용노동부 근로기준정책과-3221 (2025. 9. 11.)

❏성과상여금의 통상임금 해당 여부

❏「근로기준법 시행령」 제6조의 규정에 따라 ‘통상임금’이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다. ❏대법원은 2024.12.19. 전원합의체 판결을 통해 통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’ 개념을 제외하면서, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 판시하면서(대법원 2024.12.19. 선고, 2020다247190 및 2023다302838 판결), -재직조건부 임금의 경우, 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에서 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로는 그 임금의 소정근로대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다고 하였습니다. -또한, 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴직이나 복직자, 징계대상자에 대한 지급제한사유를 규정한 임금이라도 이는 해당 근로자의 개인적 특수성을 고려한 것일 뿐이므로 정상적인 근로관계를 유지하고 있는 근로자에 대하여 그 해당 임금의 일률성이 부정되지 아니할 것입니다. -한편, 성과급의 경우, 일정한 업무 성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되는 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없으나, 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우, 그 최소한도의 일정액은 소정근로의 대가에 해당한다고 보았습니다. -통상임금에 해당하는지 여부는 해당 임금의 명칭이 아니라, 그 실질에 있어 소정근로대가성, 정기성, 일률성을 갖추었는지에 따라 판단하여야 할 것입니다. ❏위와 같은 대법원의 판단기준 등을 토대로 볼 때, 귀 기관에서 지급되고 있는 “성과상여금”은 지급률의 최소한도(4등급, 98%)가 보장되어 있으므로, 해당 금액만큼은 소정근로의 대가에 해당한다고 할 것입니다. -한편, 지급제외자로 “전년도 말일(성과평가 기준일) 재직하지 않은 자, 전년도 징계자, 전년도에 휴직 등으로 실근로 기간이 2개월 미만인 자” 등을 규정하고 있으나, 이는 해당 근로자의 개인적 특수성을 고려한 것일 뿐이므로 정상적인 근로관계를 유지하고 있는 근로자에 대하여 그 해당 임금의 일률성이 부정되지 아니할 것입니다. -아울러 매년 1회(당해 연도 4월) 단위로 미리 정해진 기간마다 지급되는 것이므로, 정기성도 충족하고 있는 것으로 판단됩니다. ❏위와 같은 판단 하에 해당 “성과상여금”을 통상임금에 산입할 때에는 실제 지급조건 충족에 따른 사후적인 지급 여부는 통상임금 판단의 고려사항이 아니므로, 통상임금 산정 사유 발생일을 기준으로 법정 통상임금 산정 방식에 따라 산입액을 산정하면 될 것으로 사료됩니다.