고용노동부 근로기준정책과-4206 (2025. 11. 19.)

대법원은 2024. 12. 19. 전원합의체 판결을 통해 통상임금의 개념적 징표에서 '고정성'개념을 제외하면서 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 판시하였습니다.(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 및 2023다302838 판결)

또한 기업 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의해 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로 확립되어있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의해 지지되고 있어야 한다고 본 바 있습니다. (대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결) ㅇ 통상임금을 정의하고 있는 법령 등 규정을 토대로 볼 때, 일급 금액이 법정 통상임금과 동일한 개념이라 보기는 어렵고, 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로에 대해 지급하기로 정한 일급 금액이 있다면, 그 일급 금액은 법정 통상임금을 구성하는 한 요소로 보는 것이 타당한 것으로 사료됩니다.

한편, 법정 통상임금은 연장근로 등에 대한 가산임금과 같은 법정수당 산정을 위한 도구 개념이므로, 위 대법원 전원합의체 판결 이후 법정수당을 산정할 때, 변경된 판례의 법리를 토대로 산정된 법정 통상임금으로 법정수당을 산정하면 될 것이고,

회사 규정이나 단체협약 등에서 별도로 정한 바가 없다면, 법정수당이 아닌 '일급' 등 산정에 있어 곧바로 법정 통상임금 증액분만큼 증가한다고 보기는 어려운 것으로 사료됩니다.

한편, 창사 이래 '일급'과 법정 통상임금 구성항목 및 금액이 일치하였다는 사정만으로곧바로 질의상 사업장 내에 '일급'을 법정 통상임금으로 한다는 관행, 법정 통상임금이변동될 경우 일급도 변동된다는 관행이 성립하였다고 단정하기는 어려운 것으로 사료되며, 관행이 성립하였는지 여부에 대해서는 대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등에서 제시하고 있는 각 요소에 대한 개별·구체적인 판단이 수반되어야 할 것으로 사료됩니다.