고용노동부 부소01254-7885 (1990. 6. 1.)

남녀고용평등법 제6조의 2의 "사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다" 라는 규정의 법령해석에 대하여

동일노동가치 판단기준은 노동수행에 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건등으로 하고 있고 각기 다른 임용규정에 의한 직급에 임용된후 직급이 다른 남녀가 동일가치 노동을 수행한다면 동일임금을 지급하여야 한다는 설

동일가치 노동의 기준은 노동수행에 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건 등으로 판단되는 것으로 기술, 노력, 책임, 작업조건 4가지 사항만으로 판단하는 것이 아니고 그 외 여러 가지 구체적인 여건을 종합하여 판단하는 것이 합당하므로, 남녀고용평등법이 제정되기 이전부터 본 대학은 직원임용규정과 기능직 및 고용원 임용규정에 의해 각각 임용한 후 그 임용된 직급에 따라 임용규정별 보수규정에 책정된 호봉표의 임금을 지급하고 있고, 동일 직급의 남녀는 동일 임금을 지급하고 있어 임용규정, 직급, 근로계약(임명장), 고용직보다 일반직원에 기대하는 신뢰도등의 차이가 있다면 동일노동가치라 할 수 없으므로 각각의 임용규정에 따른 임용임금을 지급하는 것이 타당하다는 설

귀문의 경우 "을설"이 타당하다고 사료됨.

남녀고용평등법은 제1조와 제2조의2에서 규정한 바와 같이 성별에 의한 고용상의 차별을 시정하기 위하여 마련된 법제이며, 동법 제6조의2 규정에 의한 "동일가치의 노동에 대한 동일임금" 지급에 있어서 동일노동가치 판단기준은 동법 동조 제2항의 규정과 같이 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등이므로, 동 규정의 위반 여부의 판단은 위와 같은 동일가치 노동의 기준 즉, 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등이 같음에도 불구하고 성의 차이로 임금지급의 차별을 하느냐의 여부이며, 비교기준은 동일직급에 같이 임용된 자가 되어야 할 것임.

따라서 귀문과 같이 성 이외의 문제인 직급, 근속년수 등에 의하여 발생하는 임금의 격차는 동 규정에 의한 차별이라고 할 수는 없는 것임.