고용노동부 고용차별개선과-255 (2022. 2. 7.)

1.A시 사회적경제지원센터에서 사무원으로 아래와 같이 근무한 기간제근로자가 계속근로기간 2년을 초과하여 무기계약 근로자로 간주(전환)되는지

2.만약 해당 기간제근로자의 계속근로기간이 2년을 초과한다면 무기계약 근로자로 전환할 수 없는 합리적 사유가 있음에도 불구하고 무기계약 근로자로 채용하여야 하는지

❏「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제2항에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되고, -기간제 근로계약이 반복·갱신되는 경우에는 각 근로계약 간 근로의 계속성을 인정할 수 있는지 등을 구체적으로 판단한 후 ‘계속근로기간’을 산정하여야 합니다. ❏기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 「기간제법」 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용기간으로서의 ‘계속근로 한 총기간’에 포함되나, -기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 「기간제법」 제4조에서 말하는 ‘계속근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 것은 아닙니다.(대법원 2020.8.27. 선고 2017두61874, 대법원 2020.8.20. 선고 2017두52153) ❏질의 1.에 대하여 -귀하의 질의 내용만으로는 새로운 기간제 근로계약을 체결하게 된 공개채용 절차의 구체적인 내용을 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, -일반적으로 계약기간 만료 통보 또는 자의에 의한 사직원 제출, 퇴직금 및 4대보험 정산 등을 거쳐 기존의 근로관계가 유효하게 단절된 후, 기존 근로자가 당연 선발되는 것이 아니라 채용공고, 서류전형, 면접 등 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규채용 절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결하여 근무하는 형태라면 각각의 근무기간은 단절된 것으로 보아 계속근로기간을 산정함에 있어 그 시점을 전후한 근무기간을 합산할 것은 아니나, -신규 채용 절차를 거쳤다 하더라도 「기간제법」 제4조 적용을 회피하기 위해 이루어진 형식적인 절차에 불과한 경우에는 각각의 근무기간을 합산하여 계속근로기간으로 볼 수 있습니다. -이때, 신규 채용 절차가 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적으로 이루어졌는지는 신규 채용 절차가 이루어지게 된 동기나 경위, 자격요건, 절차 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것으로, -1차 공고에 응시자가 없어 2차 공고를 진행하였고, 2 차 공고에 1명뿐이어서 종전의 근로자가 재채용되었다는 사정만으로 신규채용 절차가 실질적인지, 형식에 불과한지를 단정하기는 어렵다고 판단됩니다. -한편, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제5항에 따라 기간제근로자의 육아휴직 기간은 「기간제법」 제4조에 따른 사용기간에서 제외됨을 참고하시기 바랍니다. ❏질의 2.에 대하여 -「기간제법」 제4조제2항(무기계약 근로자 간주)은 강행규정으로 사용자가 무기계약 근로자로 전환(채용)하는 별도의 조치와 관계없이 해당 기간제근로자는 무기계약 근로자로 간주되는 것으로 사용자가 사업장의 관행·여건 등을 이유로 무기계약 근로자로 전환 (채용)할지 여부를 선택할 수 있는 사안이 아니며, -같은 법 제4조제2항에 따라 무기계약 근로자로 간주되는 근로자에 대해 사용자가 종전에 체결한 기간제 근로계약에 따른 계약기간 만료를 이유로 고용관계를 종료하는 경우에는 부당해고에 해당할 수 있음을 참고하시기 바랍니다. 끝.