고용노동부 고용차별개선과-2857 (2020. 12. 23.)

❏2018년부터 보건복지부에서 위탁한 사회복지시설 대체인력지원사업을 운영 중에 있으며, 당 사업은 정부 직접일자리사업 중앙부처 - 자치단체 합동지침에 의거, 정부 직접 일자리사업에 해당되고, 지침에 의거 중복참여와 반복참여가 원칙적으로 금지되어 있음. -관련해서 자체적으로 유권해석을 요청한 결과는 2년을 초과하지 않은 사람에 대하여 공개모집을 통해 신규채용 되었을 경우, 경력이 단절되었다고 볼 수 있어 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항을 적용하지 아니할 수 있다고 해석을 받았는바, 이에 대한 유권해석을 요청함

❏「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 본문에 따라 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 (기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, -「기간제법」 제4조제2항에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다. -다만, 「기간제법」 제4조제1항 단서의 각 호 예외적인 사유에 해당하는 경우에는 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하더라도 그 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보지 아니합니다. ❏여기서 말하는 “계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 근로관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것이나, -근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약 기간을 갱신하거나 동일 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 근로계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정해야 하며(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조), -반복·갱신된 기간제 근로계약 사이에 공백기간이 존재하는 경우에는 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총 사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 계속근로 한 총 기간을 산정할 수 있는지를 판단하여야 할 것입니다 (대법원 2019.10.17. 선고 2016두63705 판결 참조). ❏구체적으로 계약기간 만료 통보 또는 자의에 의한 퇴직원 제출, 퇴직금 및 4대 보험 정산 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규 입사절차(공개경쟁 채용 등)를 통해 기간제근로자를 채용하고, 그 결과 매번 상당 인원이 교체되고 있는 사정 등이 있는 경우라면 전후의 근로관계는 단절되었다고 볼 수 있을 것이나, -매년 일정 기간 반복적으로 근로계약을 체결하였고 매번 공개모집절차를 통해 공개채용을 하더라도, 그러한 절차가 형식에 불과하여 관행상 전년도에 근무한 근로자들이 대부분 재채용되어 재계약 또는 계속 고용의 기대가 형성되어 있거나, 공개모집절차가 법 회피목적으로 이루어진 것에 불과한 사정 등이 있는 경우라면 반복적으로 체결한 근로계약의 전체 기간을 계속 근로로 인정할 수 있을 것이라고 판단한 바 있음(고용평등정책과-406, 2010.4.5., 고용평등정책과-885, 2010.5.25. 등 참조)을 참고하시기 바랍니다. ❏한편, 직접일자리사업은 취업취약계층을 민간일자리에 취업시킬 목적으로 한시적 일자리 및 일 경험을 제공하고, 임금 대부분을 정부가 직접 지원하는 사업인바, -관련 지침 (직접일자리사업 중앙부처 - 지방자치단체 합동지침)을 통해서 사업의 반복·중복참여를 제한하고 있는 것이므로, -「기간제법」상 기간제근로자의 사용기간 (2년)을 초과하지 않아 기간제근로자로 근무할 수 있는 것과는 별개의 것임을 참고하시기 바랍니다. 끝.