고용노동부 고용차별개선과-497 (2021. 3. 3.)

❏근로자1이 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간에 업무를 대신 수행하기 위해 사용되는 근로자2의 1년간의 근무기간도 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항 단서 제2호의 사용기간 제한 예외에 해당하는 것인지 ❏해당된다면, 근로자1의 출산전후휴가, 육아휴직 기간 1년 3개월과 육아기 근로시간 단축기간 1년, 총 2년 3개월간 업무를 대신 수행하기 위해 사용된 근로자2의 근로기간은 「기간제법」 제4조의 계속근로기간 산정에서 모두 제외되는 것인지

❏「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”) 제4조제1항 단서 제2호는 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할 수 있는 예외 사유로서 “휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우”를 규정하고 있습니다. -상기 조항의 입법 취지 및 그 문언 등을 고려할 때. 해당 조항이 적용되기 위해서는 ① 기존에 근무하는 근로자가 출산·질병·군입대 등으로 인하여 휴직하거나 타 기관 등으로 파견되어 결원이 발생하고, ② 결원이 발생하는 기간 동안 해당 근로자를 대체할 목적으로 당사자 간 자율적이고 명시적인 합의를 통해 기간제 근로계약을 체결하여야 할 것으로 사료됩니다. ❏구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, -질의 관련 기간제근로자가 출산전후휴가, 육아휴직으로 해당 업무를 할 수 없는 근로자를 대신해서 그 기간 동안 한시적 대체인력으로 기간제 근로계약을 체결하는 경우는 「기간제법」 제4조제1항 단서 제2호에 해당한다고 사료됩니다. -또한, 질의 관련 기간제근로자가 육아기 근로시간 단축 기간 동안 한시적 대체인력으로 기간제 근로계약을 체결하는 경우도 「기간제법」 제4조제1항 단서 제2호에 해당한다고 사료됩니다. -다만, 상기와 같은 사유로 대체인력이 채용되었을 때 해당 기간이 별도로 정하여져 있지 않고, 특정 근로자의 업무를 대신하는 것이 명확하지 아니하며, 상시·지속적 근로공백(결원)을 해소하기 위한 경우라면 「기간제법」 제4조제1항 단서 제2호에 해당한다고 볼 수는 없을 것임을 참고하시기 바랍니다. 끝.