고용노동부 고용차별개선과-505 (2020. 3. 2.)

❏관련 현황 -A연구원은 「국제과학비즈니스벨트 조성 및 지원에 관한 특별법」에 따라 2011년에 설립된 연구기관임 ※동 연구원은 「특정연구기관 육성법」 제2조 및 같은 법 시행령 제3조제11호에 따른 특정연구기관으로서 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호에서 규정한 연구기관에 해당 -자연의 본질을 탐구하는 기초과학연구에 집중하여 대학이나 출연연구기관에서 담당하기 어려운 다학제적 공동·융합연구 등을 수행하고 있으며, 이를 위해 B시 소재의 본원 및 과학기술 특화대학 등에 총 28개의 연구단을 운영 중 -한편, 연구단에 자율성을 부여하기 위해 연구단장이 인력을 직접 선발·운영하고 있으며, 예산(인건비 포함)이 분리되어 자율적으로 운영되는 구조임 -동 연구원은 「연구단 연구기술직 운영지침」에 따라 “단일 연구단 연구그룹의 연구에 직접 참여하여 실험, 측정, 검사, 데이터분석 등 연구단 고유의 연구에 필요한 기술업무”를 수행하기 위하여 연구기술직을 채용하고 있으나, -연구그룹별 연구주제에 특화된 업무를 수행하고 있는 사업 특성상 특정 연구단의 운영이 종료될 경우, 연구단 내 인력이 타 연구단에 소속되어 근로관계를 계속하는 것은 현실적으로 어려우므로, -연구원은 연구단의 존속과 연구과제의 계속 수행 여부가 불분명한 상황에서 연구직 및 연구기술직의 고용안정과 연구과제의 안정적 수행을 위해, 이들을 2년 단위의 기간제근로자로 임용하고 가능한 반복 갱신하는 방식으로 인력 운영을 하고자 함 ❏질의 요지 1.A연구원의 연구기술직이 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법” 이라 한다)상 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 2.연구단 종료가 연구단 내 인력에 대해 갱신거절의 합리적 이유로 인정될 수 있는지

❏질의 1. 관련 -「기간제법」 제4조제1항 단서의 제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제8호에 따라 “각 목의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험·조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. -귀 질의만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호 다목에 “「특정연구기관 육성법」에 따른 특정연구기관”이 규정되어 있다는 점과, -동 연구원의 설치근거인 「특정연구기관 육성법」 제2조 및 동법 시행령 제3조제11호, 「국제과학비즈니스벨트 조성 및 지원에 관한 특별법」 제14조 등을 고려할 때, 동 연구원은 「기간제법 시행령」상 특정연구기관에 해당할 것으로 사료됩니다. -한편, 연구기관에서 연구업무에 종사한다고 함은 ‘해당 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험·조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우’를 말하는바, -동 연구원의 「연구단 연구기술직 운영지침」 제3조제1호에 따르면 연구기술직은 “연구단 사업을 원활히 수행하기 위하여 단일 연구단 연구그룹의 연구에 직접 참여하여 실험, 측정, 검사, 데이터분석 연구단에 특화된 프로그램 개발 및 전산모사 등 연구단 고유의 연구에 필요한 기술업무를 수행하며, 소속 연구단 연구그룹의 종료 또는 고용계약기간 만료와 동시에 계약이 종료되는 자”라는 점, -구체적 업무의 내용이 “인공수정을 비롯한 동물자원관리, 레이저시스템 운영, 실험동물 유전자 분석 지원, 데이터 엔지니어링, 실험용 쥐 사육 등”인 점 -연구업무와 직접 관련이 없는 행정지원 업무는 별도로 채용 배치한 행정직이 담당하고 있는 점 등을 고려할 때, -구체적 사실관계가 귀 질의에 서술된 내용과 일치한다면, 연구기관에서 연구업무에 종사하는 경우에 해당한다고 볼 수 있을 것으로 사료됩니다. -다만, 위와 달리 연구에 종사하는 자가 보고서 작성·편집, 행정지원 등 해당 연구분야에 대한 연구인력이 아니더라도 수행할 수 있는 업무를 주로 수행하는 경우에는 “연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우”로 보기는 어려울 것임을 참고하시기 바랍니다. ❏질의 2. 관련 -기간제 근로계약상 ‘근로계약기간 만료’는 근로자의 사망, 정년 등과 같이 근로관계의 자동소멸 사유(대법원 1995.3.24. 선고, 94다42082 판결 등)이므로, -기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료되면 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못한다면 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이라 할 것입니다. -한편, 법원은 법령상 명시적인 규정은 없으나 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여, 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어서 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 -사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하며 -근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되어 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절하기 위해서는 ‘합리적 이유’가 있어야 한다고 보고 있습니다(대법원 2011.7.28. 선고 2009두5374 판결 등). -또한, 합리적 이유의 유무의 판단과 관련하여 법원은 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적·합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다고 보고 있는바(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결 등), -연구단 종료가 연구단 내 인력에 대해 갱신거절의 합리적 이유로 인정될 수 있는지는 구체적 사실관계에 따라 개별적으로 판단하여야 할 것으로 사료됩니다. 끝.