고용노동부 고용차별개선과-533 (2019. 3. 13.)

❏「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항의 “2년을 초과하지 아니하는 범위”와 관련하여, 매년 지자체에서 채용공고를 통해 고용된 근로자가 연 7~8개월을 반복 근무하여 누적 고용기간이 2년을 초과하는 경우도 포함되는지 여부

❏「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하고 있음. ❏‘계속근로한 총기간’이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며, 기간의 정함이 있는 근로계약은 그 계약기간의 만료로 고용관계가 종료됨이 원칙임. -다만, 근로계약기간이 만료하면서 다시 근로계약을 맺어 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 합산하여 계속 근로여부와 계속 근로연수를 판단하여야 하며(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 등 참조), -기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나, 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는지는 각 근로계약이 반복갱신하여 체결된 동기와 경위, 각 근로계약의 내용, 담당 업무의 유사성, 공백기간의 길이와 발생이유, 공백기간 동안 근로자의 업무를 대체한 방식 등 관련 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함(대법원 2017.2.3 선고, 2016다255910 판결 참조). -한편, 갱신되거나 반복체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학기간 등 당해업무의 성격에 기인하거나, 대기기간 및 재충전을 위한 휴식기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당할 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 볼 수 있음(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조). ❏귀 질의의 내용만으로는 구체적 사실관계를 모두 파악할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, -만약 채용절차가 형식에 불과하여 관행상 이전에 근무한 대부분의 근로자가 동일 업무에 다시 채용되는 등 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있는 경우에는 반복적으로 체결한 근로계약의 전체 기간을 계속근로기간으로 인정할 수 있을 것으로 보임. -다만, 귀 질의의 경우 첨부내용 등을 살펴보면 ① 매년 ‘채용공고 → 서류심사 → 면접’의 공개채용과정을 거친다는 점, ② 채용공고 내 해당 사업은 매년 예산에 따라 고용규모가 결정되어지는 단절사업으로 다음연도 근로계약에 대한 보장은 없다고 명시한다는 점, ③ 근무기간 사이의 공백기간이 장기간(4~5개월)으로 다음 근로를 위한 대기기간 및 휴식기간 으로 보기 어렵다는 점 등을 고려한다면 계속근로기간 산정 시 각각의 근로기간을 합산해야 한다고 보기 어려울 것으로 사료되나, 그 외 사실관계를 종합적으로 고려하여야 할 것임. 끝.