고용노동부 고용차별개선과-689 (2021. 3. 25.)

1.보훈특별채용으로 사용자측에 고용된 근로자(질의자)가 제대군인이라는 이유로 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조 사용기간 예외조항에 해당되어 무기계약직으로 될 수 없는 것인지 2.질의자는 2년을 초과하여 근무 중임. 근로자와 사용자 간 근로계약서가 매년 작성해야 하는 1년의 기간제 근로계약서로 해야 하는지, 기간의 정함이 없는 무기 근로계약서로 작성해야 하는지

❏「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 단서는 예외적으로 기간제근로자를 2년 초과하여 사용할 수 있는 사유들을 규정하고 있고, -「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호에서는 “정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”라고 명시하고 있으며, -관련해서 「기간제법 시행령」 제3조제2항제2호에서는 “「제대군인지원에 관한 법률」 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우”를 규정하고 있습니다. ❏「제대군인지원에 관한 법률」 제3조는 정부에 제대군인의 사회복귀 지원 및 그 인력의 개발·활용 등을 위한 노력을 부과하고, -「제대군인지원에 관한 법률」 제4조는 이 법에 따른 지원을 받기 위한 요건으로 중·장기 제대군인*으로서 법의 적용대상임을 ‘국가보훈처장에게 신청 및 확인받을 것’을 규정하고 있으므로, *제대군인지원에 관한 법률」 제2조에 따르면, 장교·준사관 또는 부사관으로 전역한 사람 중 현역 복무기간이 5년 이상 10년 미만인 자는 ‘중기’, 10년 이상인 자는 ‘장기’복무 제대군인임 -국가보훈처장에 의해 취업지원대상자로 확인받은 제대군인에 대하여 정부가 일자리를 제공한 일자리에 채용된 경우가 해당할 것입니다. ❏사안의 경우가 사용자의 주장대로 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호, 「기간제법 시행령」 제3조제2항제2호에 해당하는지 여부는 상기 인정원칙에 해당하는지 여부에 따라 판단하여야 할 것으로 사료됩니다. ❏한편, 판례는 기간제한의 예외에 해당하는 것과 별개로 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 입장(대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판정)임을 참고하시기 바랍니다. ❏근로계약 체결 관련해서는, 사안의 경우가 2년 이상 근속하고 「기간제법」 제4조제1항 단서 및 「기간제법 시행령」 제3조의 사용기간 제한 예외 사유에 해당하지 않은 자라고 한다면 표준근로계약서 중 “기간의 정함이 없는 근로자 표준근로계약서”를 활용하여 근로계약을 체결함이 바람직할 것으로 사료됩니다. 끝.