고용노동부 고용차별개선과-766 (2019. 4. 10.)

❏근무기간이 2018.1.1. ~ 2019.4.30.까지인 기간제근로자의 계속근로 여부 및 2019년 퇴직금(4개월분) 및 연가일수 산정 -2018년 근로계약(1.1. ~ 12.31, 일일 4시간 근무)에 따라 계약기간만료에 따라 근로계약 해지 및 퇴직금 지급 완료하였으나, 4대보험 자격상실신고는 하지 아니함 -2019년 공개채용절차에 따라 단절기간 없이 재채용(1.1. ~ 4.30, 일일 3시간 근무)

❏「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하고 있습니다. ❏‘계속근로한 총기간’이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며, 기간의 정함이 있는 근로계약은 그 계약기간의 만료로 고용관계가 종료됨이 원칙입니다. -그러나 근로계약기간이 만료하면서 다시 근로계약을 맺어 갱신하거나 동일한 조건의 근로 계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 합산하여 계속 근로여부와 계속 근로연수를 판단하여야 하며(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 등 참조), -기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나, 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는지는 각 근로계약이 반복갱신하여 체결된 동기와 경위, 각 근로계약의 내용, 담당 업무의 유사성, 공백기간의 길이와 발생이유, 공백기간 동안 근로자의 업무를 대체한 방식 등 관련 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.(대법원2017.2.3 선고, 2016 다255910 판결 참조) ❏귀 질의의 내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 계속근로여부의 판단과 관련하여 일반적으로 계약기간 만료에 따른 근로계약해지, 자의에 의한 사직원 제출, 퇴직금 정산 등을 거쳐 기존의 근로관계가 유효하게 단절된 후 실질적인 신규채용절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결하여 근무하는 형태라면 각각의 근로기간은 단절된 것으로 보아 계속근로 기간으로 산정되지 않을 것입니다. -다만, 계약종료 및 신규채용절차를 거쳤다 하더라도 그러한 절차가 형식에 불과하여 관행상 이전에 근무한 대부분의 근로자들이 동일한 업무에 다시 채용되어 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있는 등 신규채용절차가 「기간제법」 회피목적으로 이루어진 것에 불과하다면, 반복하여 체결한 근로계약의 전체 기간을 계속근로기간으로 인정할 수 있을 것입니다. -더불어 근로자를 계속적으로 채용하기로 결정하고 다시 근로계약을 체결한 이상 공개채용을 거쳤다는 점은 근로계약 체결에 이르게 된 경위에 불과하므로 실질적인 공개채용절차를 거쳤다는 사정만으로 반드시 공개채용 전·후의 근로관계가 단절되었다고 할 수 없다고 한 판례(대전고법 2017.06.22. 선고, 2016누13470)를 참조하시기 바랍니다. ❏따라서, 퇴직금 및 연차유급휴가 일수에 대해서는 상기 기준에 따라 계속근로여부를 판단하여 산정하여야 할 것으로 사료됩니다.