고용노동부 고용차별개선과-887 (2021. 4. 13.)

❏A씨가 B도 보조사업으로 각 시군에서 실시하는 체납자 실태조사 사업의 기간제근로자로 2019년부터 2021년까지 다음과 같이 채용됨 -2019년: C시 체납자 실태조사 기간제근로자로 3월부터 12월까지 10개월간 근무(근로계약서상 사용자는 C시장) -2020년: D군 체납자 실태조사 기간제근로자로 3월부터 12월까지 10개월간 근무(근로계약서상 사용자는 D군수) -2021년: D군 체납자 실태조사 기간제근로자로 3월부터 12월까지 10개월간 근무(근로계약서상 사용자는 D군수) ❏A씨가 위와 같이 B도 보조사업으로 각 시군에서 실시하는 체납자 실태조사 사업의 기간제근로자로 근무 시 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항에 따른 계속근로한 총기간이 2년을 초과하는지 여부

❏「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 본문에 따라 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하고 있고, -「기간제법」 제4조제2항에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다. -다만, 「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호부터 제6호에 해당하는 경우에는 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. ❏“계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것입니다. -그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하며(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조), -반복·갱신된 기간제 근로계약 사이에 공백기간이 존재하는 경우에 있어서는 그 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신횟수 등을 종합적으로 고려하여 전후의 근로관계가 단절되었다고 볼 수 있는지 또는 계속성이 유지되었다고 볼 수 있는지를 판단하여야 할 것입니다(고용평등정책과-406, 2010.4.5. 등 참조). ❏일반적으로 ‘계약기간 만료 통보’ 또는 ‘자의에 의한 사직원 제출’, ‘퇴직금 및 4대 보험 정산’ 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규채용절차를 거쳐 새로운 기간제 근로계약을 체결하는 경우라면 각 근로계약은 단절된 것으로 볼 수 있을 것이나, -공개채용절차를 거치거나 각 근로계약 사이에 일부 단절(공백기간)이 있다 하더라도 그러한 절차나 단절이 2년의 사용기간 제한을 회피할 목적으로 일시적으로 근로관계를 중단했다가 다시 기간제근로자를 사용하기 위한 형식적인 것에 불과하다고 볼 수 있는 경우라면 전후의 근로관계는 단절된 것으로 보기 어려울 것입니다. ❏귀 질의의 사실 관계를 통해 검토해보면, -2019년과 2020년, 2021년의 근로계약 체결의 상대방 당사자 사용자는 다른 것으로 보여, 계속근로기간 산정에 있어 기준은 동일한 사용자를 전제로 하는 점을 볼 때 기간 사이의 단절 기간을 계속근로기간으로 볼지 여부는 별론으로 하더라도 총 기간이 2년을 도과하지는 않은 것으로 사료됩니다. -한편, 근무기간 간 단절 여부는 위에서 언급한 내용을 참고하셔서 판단하시기 바랍니다. 끝.