고용노동부 고용차별개선과-965 (2021. 4. 23.)

1.보훈특별고용에 의한 취업지원자인 해당자의 경우 학교측이 주장한 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제2호 ‘「제대군인지원에 관한 법률」 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우’에 해당하여 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 여부 2.사립학교 고용계약서상 1년 계약만료 후 재계약 시 무기계약이라고 기재되어 있지 않으나 보훈특별고용계획서에서 ‘사무(교무행정원), 1년 계약 만료 재계약 시 무기계약’으로 되어 있고, 학교측은 최초 근로계약 시 대상자를 1년 계약 만료 후 재계약 시 무기계약직으로 하는 의사를 가지고 있었다고 봄이 상당하므로 계약 및 해고 복직 등을 거쳐 2년 초과 근무한 시점에서 무기계약직 전환을 이행하여야 하는 것이 타당한지 여부

❏귀 기관에서 질의하신 내용의 요지는 첫째, 「제대군인지원에 관한 법률」(이하 “제대군인법”이라 함) 제14조에 따라 보훈특별고용 대상자로서 교육행정원에 채용된 근로자가 제대군인임에 따라 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 단서에 따른 사용기간 예외에 해당하는지 여부와 둘째, 기간의 정함이 없는 근로자로 전환을 이행하여야 하는지 여부로 사료됩니다. ❏「기간제법」 제4조제1항 단서는 예외적으로 기간제근로자를 2년 초과하여 사용할 수 있는 사유들을 규정하고 있고, -「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호에서는 “정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”라고 명시하고 있으며, -관련해서 「기간제법 시행령」 제3조제2항제2호에서는 “「제대군인지원에 관한 법률」 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우”를 규정하고 있습니다. ❏「제대군인법」 제3조는 정부에 제대군인의 사회복귀 지원 및 그 인력의 개발·활용 등을 위한 노력을 부과하고, -「제대군인법」 제4조는 이 법에 따른 지원을 받기 위한 요건으로 중·장기 제대군인*으로서 법의 적용대상임을 ‘국가보훈처장에게 신청 및 확인받을 것’을 규정하고 있으므로, *「제대군인법」 제2조에 따르면, 장교·준사관 또는 부사관으로 전역한 사람 중 현역 복무기간이 5년 이상 10년 미만인 자는 ‘중기’, 10년 이상인 자는 ‘장기’복무 제대군인임 -국가보훈처장에 의해 취업지원대상자로 확인받은 제대군인에 대하여 정부가 일자리를 제공한 일자리에 채용된 경우가 해당할 것입니다. ❏한편, 「기간제법 시행령」 제3조제2항제3호에서는 「국가보훈 기본법」 제19조제2항에 따라 국가보훈 대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위하여 보훈도우미 등 복지지원 인력을 운영하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보지 아니하는 사용기간 제한의 예외 규정을 두고 있습니다. -국가보훈대상자에 대한 ‘취업지원 사업’은 국가보훈대상자의 취업을 촉진하여 생활안정 및 자활기반 조성을 도모하고자 시행되므로 「국가보훈 기본법」 제19조제2항에 부합하는 사업이라 할 수 있어 이에 필요한 인력을 운영하는 경우, 즉 취업지원사업에서 필요한 운영인력을 기간제로 사용하는 경우에는 사용기간 제한의 예외에 해당할 것이나, -국가보훈대상자 등이 ‘의무채용, 보훈특별채용, 가점취업 등’의 취업지원을 받아 국가 또는 민간기업 등에 기간제근로자로 취업한 경우, 그 기간제근로자까지 사용기간 제한의 예외에 해당한다고 볼 수는 없을 것입니다 (고용차별개선과-483, 2013.3.21. 참고). ❏사안의 경우의 사실관계를 정확히 알 수 없으나, 귀 기관에서 질의하신 사례의 「제대군인법」 제14조에 따라 보훈특별고용 대상자로서 채용된 해당 근로자가 상기 질의회시 내용에 부합하다면 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당한다고 볼 수 없을 것이고, 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 「기간제법」 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 할 것으로 사료됩니다. ❏한편, 판례는 기간제한의 예외에 해당하는 것과 별개로 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 입장(대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판정)임을 함께 참고하시기 바랍니다. 끝.