고용노동부 근기68207-567 (1999. 11. 9.)

취업규칙의 변경내용이 정년단축에 관한 것이라면 귀 질의의 주장처럼 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경이라고 사료되며, 취업규칙을 불이익하게 변경하고자 하는 경우에는 근로기준법 제97조의 규정에 의거 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻으면 됨.

귀 질의의 정년단축 내용을 보면 이원화되어 있는 바

'98.11.30 이후 입원자에게 적용되는 취업규칙 변경의 경우 정년의 단축이 없거나 유리한 변경으로서 동의의 대상이 아니며,

’98.11.29 이전 입원자에게 적용되는 취업규칙 변경의 경우 책임급연구원, 원급연구원, 선임급연구원 및 기능직 등 전체근로자에게 불리한 규정으로서 동 조항이 특정근로자에게만 적용되거나 배제되는 경우가 아니므로 당해 규정을 적용받는 전체근로자 과반수의 동의를 얻어 변경하였다면 근로기준법 제97조에서 규정한 적법한 절차를 거쳐 변경되었다고 사료됨.

근로기준법에서는 근로자 과반수의 의견을 듣는 방법에 대해 규정을 하지 않고 있으나 근로자들의 집단적 의사 결정방식 또는 회의방식에 의한 과반수의 동의를 받으면 되며

회의방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 모든 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라, 기구별 또는 부서단위별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 가능함.

다만 부서단위별로 찬반의견을 집약하는 과정에서 대상자 명부에 참여여부, 미 참여시 그 사유 등을 기재토록 한 취지가 귀 질의내용처럼 자유의사에 대한 간접적 침해로 볼 수 있는지 여부에 대하여는

그 취지가 단순히 참여를 유도하기 위한 것인지 또는 자유로운 의사표시에 제약을 가하기 위한 것 인지의 여부 등 구체적인 사실관계에 기초하여 판단하여야 한다고 사료됨.

취업규칙의 작성.변경은 사용자의 권한에 속하므로 변경안을 마련하는데 있어 반드시 당사자와 협의하여야 하는 것은 아니며

다만, 사용자가 변경작성한 취업규칙이 불이익한 변경에 해당하는 경우에는 근로기준법 제97조에서 규정한 적법한 절차(근로자의 과반수 또는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의)를 거쳐 변경되었다면 동 변경된 취업규칙은 유효하다고 사료됨.