고용노동부 근로기준정책과-3326 (2025. 9. 16.)

❏명절보로금, 기본상여수당, 성과연봉, 성과급의 통상임금 해당 여부

❏「근로기준법 시행령」 제6조의 규정에 따라 ‘통상임금’이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다. ❏대법원은 2024.12.19. 전원합의체 판결을 통해 통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’ 개념을 제외하면서, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 판시하였습니다.(대법원 2024.12.19. 선고, 2020다247190 및 2023다302838 판결) -근무일수 조건부 임금의 경우, 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로는 그 임금의 소정근로대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다고 보았습니다. -또한, 재직 조건부 임금의 경우, 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다고 보았습니다. -한편, 성과급의 경우, 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되는 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없으나, 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우, 그 금액은 소정근로의 대가에 해당한다고 하였습니다. -아울러 통상임금에 해당하는지 여부는 해당 임금의 명칭이 아니라, 그 실질에 있어 소정근로대가성, 정기성, 일률성을 갖추었는지에 따라 판단하여야 할 것입니다. ❏위와 같은 대법원 판단기준과 제출된 관련자료 등을 토대로 볼 때, 귀 기관에서 질의한 각 급여 항목 중 -① 명절보로금(정규직, 공무직 등)의 경우, 매년 설·추석에 재직 중인 자를 대상으로 지급한다는 재직자 조건이, ② 기본상여수당(연봉급 제외 직원)의 경우 15일 미만 근무자에게는 지급하지 않는다는 근무일수 조건이 부가되어 있으나, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 해당 급여의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지는 않는다고 할 것이고, -상기 두 급여 항목은 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금으로, 통상임금에 해당할 것으로 사료됩니다. -한편, ③ 성과연봉(5급 이상 사무직 등)의 경우, 매년 직전연도 부서 업적(보직자) 또는 부서 업적과 개인 업적 평가를 합산하여, ④ 성과급(사무공무직)의 경우, 역량평가 및 부서 업적 평가 등에 따라 각각 차등하여 지급하고 있으나, -이러한 경우에도 해당 평가 실적과 무관하게 지급되는 최소한도의 일정액의 지급이 보장된 경우, 그 금액은 소정근로의 대가에 해당하고, 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 것으로서, 통상임금에 해당할 것으로 사료됩니다.