고용노동부 근로기준정책과-3346 (2025. 9. 17.)

❏명절휴가비, 성과격려금, 경영평가급, 자체평가급의 통상임금 해당 여부

❏「근로기준법 시행령」 제6조의 규정에 따라 ‘통상임금’이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다. ❏대법원은 2024.12.19. 전원합의체 판결을 통해 통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’ 개념을 제외하면서, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 판시하였습니다.(대법원 2024.12.19. 선고, 2020다247190 및 2023다302838 판결) -근무일수 조건부 임금의 경우, 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건의 경우, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않으며, -또한, 재직 조건부 임금의 경우, 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로는 그 임금의 소정근로대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다고 보았습니다. -성과급의 경우, 일정한 업무 성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되는 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없으나, 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우, 그 최소한도의 일정액은 소정근로의 대가에 해당한다고 보았습니다. -아울러 통상임금에 해당하는지 여부는 해당 임금의 명칭이 아니라, 그 실질에 있어 소정근로대가성, 정기성, 일률성을 갖추었는지에 따라 판단하여야 할 것입니다. ❏위와 같은 대법원의 판단기준과 제출된 관련자료 등을 토대로 볼 때, 질의대상인 각 급여항목 중 -① 명절휴가비의 경우, 설날 및 추석날 현재 재직 중인 임직원에게 예산의 범위 내에서 지급하며, 강등·정직 등의 기간에 지급기준일이 포함되어 있는 경우에는 지급하지 아니한다는 조건이, ② 성과격려금의 경우, 매년 연말에 재직하고 있는 현업직 근로자 중 8할 이상 출근한 자를 대상으로 지급한다는 조건이 각각 부가되어 있으나, -상기 두 급여항목은 상기 각 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않으며, 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적(연 1회 또는 2회), 일률적(일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자)으로 지급하도록 정해진 임금으로서 통상임금에 해당할 것으로 사료되고, -③ 경영평가급의 경우, 전년도 경영평가 결과에 의한 성과급으로, 소정근로가 온전하게 제공되었다는 이유만으로 지급되는 것이 아니라, 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가 결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되는 것이고, 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 바도 없는 경우라면 통상임금에 해당한다고 볼 수 없을 것으로 사료되며, -④ 자체평가급은 경영평가급과 동일한 기준을 적용하여 지급하며, 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 바 없다고 한다면, 통상임금에 해당한다고 볼 수 없을 것으로 사료됩니다.