고용노동부 근로기준정책과-3436 (2025. 9. 19.)

❏법정 기준보다 유리한 약정 통상임금 기준시간수를 적용하는 사업장에서 통상임금에 해당하는 금액이 증가한 경우, 통상임금 산정방법

❏먼저, 근로기준법 시행령 제6조(통상임금)는 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한” 금액으로 정의하고 있고, -동조 제2항 각호는 통상임금 산정 기준시간 수를 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간으로 규정하고 있습니다. ❏한편, 최근 대법원은 2024.12.19. 전원합의체 판결을 통해 통상임금의 개념적 징표에서 기존의 ‘고정성’ 개념을 제외하면서, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 판시하였습니다.(대법원 2024.12.19. 선고, 2020다247190 전원합의체 판결) -추가로 대법원은 통상임금의 범위를 정한 단체협약이나 취업규칙 등의 존재를 전제하며 근로자에게 유리한 면과 불리한 면이 혼재하는 경우, 근로기준법상 통상임금(이하 ‘법정 통상임금’)과 단체협약이나 취업규칙 등에 따른 통상임금(이하 ‘약정 통상임금’)을 비교하여 후자가 전자에 미달하면 그 미달하는 범위 내에서 근로기준법에 위반되어 무효라고 보아야 한다고 보고, -근로자가 통상임금의 범위에 관하여 임금 항목별로 근로기준법과 단체협약, 취업규칙 등 중에서 자신에게 유리한 것만을 개별적으로 취사선택하여 법정수당을 산정하는 것은 허용되지 않는다고 보았습니다.(대법원 2025.1.23. 선고 2019다204876 판결) -또한, 통상임금은 법정수당 산정의 도구로서 법이 정한 합당한 ‘보상’의 강행성과 관계된다고 밝힌바(대법원 2024.12.19. 선고, 2020다247190 전원합의체 판결), 근로기준법에서 정한 최소한의 ‘근로조건’은 해당 법정수당 금액으로 볼 수 있으므로, 노사간 합의를 통해 정한 약정 통상임금을 기초로 계산하되, 가산율 등 기타 요소를 상향함으로써 법정기준 이상의 수당액이 지급된 경우, 해당 약정 통상임금은 유효하다고 볼 것입니다. ❏위와 같은 법령 및 판례 등에 근거하여 답변 드리면, -질의 대상 사업장 내에서 별도의 약정 통상임금을 정하고 있는 것과 별개로, 법정 통상임금 산정 기준시간 수는 해당 근로자의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간으로 보아야 할 것이므로, -질의 대상 사업장에서의 4조 2교대(주-야-비-휴, ‘휴’ 모두 유급처리) 근무형태 근로자의 월간 통상임금 산정 기준시간 수는 월간 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간인 216시간으로 본 귀 지청의 판단이 타당한 것으로 사료됩니다. -아울러, 법상 통상임금 산정 시 산입되어야 할 금액 전체를 법정 통상임금 산정 기준시간 수로 나누어 산정한 금액을 토대로 산정한 법정기준 수당액과, 기존 약정 통상임금을 토대로 산정한 수당액을 비교하여 후자가 전자에 미달하면, 그에 해당하는 차액을 지급하는 것이 타당할 것으로 사료됩니다.