고용노동부 노사32281-6748 (1991. 5. 14.)

사용자측이 정당한 이유없이 근로자의 단체협약체결요구를 거부하거나 해태한 경우에 노동조합법 제40조의 규정에 의한 구제신청을 하지 아니하고 노동쟁의의 방법을 택하였다고 하여 노동조합법을 위반한 것이라고 할 수 없다.

쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 우선 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지ㆍ개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하고, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 또 그 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위내의 것이어야 하지만, 쟁의행위의 시기와 절차에 관한 노동쟁의조정법 제14조ㆍ제16조에 위반함으로써 같은법 제47조ㆍ제48조의 벌칙적용 대상이 된다고 하여 이것만으로 바로 쟁의행위로서의 정당성이 상실되는 것은 아니고, 그 위반행위로 말미암아 국민생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하는지의 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 유무를 가려야 한다.

취업규칙이 "국가법령상 금지된 파업ㆍ태업 등의 쟁의행위"를 징계해고사유로 들고 있다면 이는 위 "2"항에서 본 바와 같은 정당성을 결여한 쟁의행위를 가리키는 것으로 보아야 한다.

노동조합원 임시총회개최나 단식농성 등의 쟁의행위가 직장의 전면적ㆍ배타적인 점거가 아닌 일부 점거행위로서 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 고도의 반사회성을 지닌 행위라고 볼 수 없으 그 쟁의의 방법과 태양에 있어서 정당성을 결여하였다고 보기 어렵다.