질의요지
노사협의회를 통하여 합의된 사항에 대하여 사용자측에서는 신의성실의 원칙에 의거 이행하여 왔으나 조합측에서 노사합의에 의하여 기 이행하였던 직원의 인사 및 회사의 경영에 관련된 사항에 대하여 계속해서 노사협의 안건으로 제출함으로써 노사간에 어려움을 초래하고 있음.
한 예로 당사는 책임자자격고시를 거쳐 시험에 합격한 사원에 한해 책임자 발령을 하도록 인사규정에 제도화 하고 있으나 장기근속사원 및 고령자의 고충을 덜어주기 위하여 노사협의에 의하여(1989 3/4분기, 1991 2/4분기, 1992 2/4분기) 3회에 걸쳐 대상자를 이사회 결의에 의거 특별히 책임자로 발령하였던 예는 있음.
그러나 금기에는 여러가지 회사 형편상 수용키 어려운 입장에 있음에도 불구하고 조합측에서는 재차 노사협의회 안건으로 제출하여 강력히 요구하고 있어 노사간에 합의하기 어려운 상태임.
노사합의하여 책임자로 발령 했다하여 계속해서 조합에서 책임자 발령을 요구할 경우 사용자측에서 거부할 때 그 전에 합의한 사항이 현재 미치는 법률적인 문제
일반적으로 노사협의회를 통하여 합의한 사항에 대한 법적 시효기간은.
회답
노사협의회는 노사협의회법 제20조에 규정된 생산성 향상 등에 관한 사항을 협의하는 기구로 노사간 합의도출에 대한 의문는 없다 할지라도 일단 합의된 사항은 성실히 이행하여야 함(동법 제23조).
그러나 동법은 정당한 사유없이 합의사항을 불이행한 경우, 노사 쌍방에 대한 벌칙규정(동법 제31조)을 규정하고 있을 뿐 합의된 사항에 대한 효력에 관하여 규정하고 있지 않으므로 합의문서에 그 효력의 발생 및 소멸시기를 명기하지 않았다면 합의사항의 이행여부, 새로운 노사합의를 통한 합의사항의 변경여부, 효력을 소멸시킬 만한 특단의 사정변경이 있었는지 여부 노사 당사자간의 합의정신 등에 의해 그 효력의 존속여부를 판단하여야 할 것임.
따라서 "관리역 정식 책임자 발령에 관한 건"에 대한 사용자측의 이행의무 여부로 그 효력의 존속여부와 관련하여 판단하여야 할 것이며, 조합측의 요구사항에 대하여는 귀사의 관행(선례)에 따라 협의처리할 문제임.
출처: 고용노동부 행정해석 · 수집일 2026.10.25.