서울지방노동위원회 2003. 10. 13. 판정 2003부해673

충분히 정상이 참작되어야 할 징계사유로 가장 무거운 해고처분을 한 것은 지나치게 가혹한 것으로 부당하다 (2003.10.13, 서울지노위 2003부해 673, 부노 109)

신청인은 폭행사건으로 인해 형사상의 유죄판결이 확정되었고, 고객의 생명과 재산을 보호하는 경비업체 영업사원으로서의 본분을 망각하고 업무수행과정에서 고객과 마찰을 일으켜 경미하나마 고객에게 상해를 입혀 결과적으로 회사의 이미지를 손상케 한 점이 인정되며, 또한 모든 영업 및 대처직원에게 부여된 비무장·비정기해제 관련 면책확인서 수령지시에 대하여 유독 신청인만 단 한 건의 확인서 수령도 하지 못한 것은 신청인의 주장대로 그 이행이 여의치 않았음을 감안한다 하더라도 결코 지시이행에 충실하였다고는 볼 수 없다 하겠고, 순찰차량 감축이 근로조건의 변경을 수반할 소지가 있어 이에 대해 노조가 협의를 요청할 수 있겠으나 이는 본질적으로 경영권에 속하는 사항이고 의무적 협의사항으로 단정할 뚜렷한 근거조차 없다 할 것임에도 동 사안에 대해 지사장에게 다소 거칠게 항의한 것은 적절한 면담요구 내지 항의태도라고 할 수 없다 할 것인바, 그렇다면 위와 같은 행위들은 신청인에게 책임 있는 잘못임을 부인하기 어렵다 하겠으므로 본 건 신청인에 대한 징계사유는 존재한다고 봄이 상당하다 할 것이다.

그러나, 폭행사건의 경우는 업무와 관련 없이 사업장 밖의 사생활 영역에서 발생한 우발적인 사고로서 피해자가 사건발생의 동기를 유발시켰고, 유죄확정 후 신청인의 근로제공의무 이행에 지장이 전혀 없으며 동 사건으로 인한 피신청인회사의 피해가 크지 않다는 점, 고객과의 마찰건의 경우는 다툼이 발생한 바로 다음날에 월정료 인상계약이 체결되었고, 이 건 역시 피신청인회사의 피해가 많지 않다는 점, 상사에 대한 하극상 및 지시불이행의 경우는 그 사안이 경미하다는 점등은 신청인에 대한 징계수위를 정함에 있어 충분히 정상이 참작되어야 할 것임에도 피신청인이 이러한 사정을 전혀 고려함이 없이 가장 무거운 해고처분을 한 것은 지나치게 가혹한 것으로 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형을 상실한 처분으로 판단된다.

* 사 건 / (주)캡스 부당해고 및 부당노동행위 구제신청사건

【주 문】1. 피신청인이 신청인에게 2003.8.1. 한 해고는 이를 부당 해고로 '인정'한다.

【신청취지】1. 피신청인이 신청인에게 한 해고는 이를 부당해고 및 부당노동행위로 인정한다.

【이 유】본 건 양 당사자의 주장 및 제출된 관련 증거자료와 이를 토대로 우리 위원회가 조사·심문한 사항 및 전시 제1의 2. '가' 내지 '마'에서 인정한 사실 등을 종합하여 살펴본다.

신청인에 대한 해고사유는 폭행사건으로 인한 유죄확정, 고객과의 마찰로 인한 회사의 명예 및 이미지 훼손, 상사에 대한 하극상 및 지시불응인 바, 본 건은 위와 같은 징계사유의 존부 여부와 징계사유가 존재한다면 그에 대한 징계양정의 적정 여부가 판단의 관건이라 할 것이다.

살피건대, 신청인은 폭행사건으로 인해 형사상의 유죄판결이 확정되었고, 고객의 생명과 재산을 보호하는 경비업체 영업사원으로서의 본분을 망각하고 업무수행과정에서 고객과 마찰을 일으켜 경미하나마 고객에게 상해를 입혀 결과적으로 회사의 이미지를 손상케 한 점이 인정되며, 또한 모든 영업 및 대처직원에게 부여된 비무장·비정기해제관련 면책확인서 수령지시에 대하여 유독 신청인만 단 한 건의 확인서 수령도 하지 못한 것은 신청인의 주장대로 그 이행이 여의치 않았음을 감안한다 하더라도 결코 지시이행에 충실하였다고는 볼 수 없다 하겠고, 순찰차량 감축이 근로조건의 변경을 수반할 소지가 있어 이에 대해 노조가 협의를 요청할 수 있겠으나 이는 본질적으로 경영권에 속하는 사항이고 의무적 협의사항으로 단정할 뚜렷한 근거조차 없다 할 것임에도 동 사안에 대해 지사장에게 다소 거칠게 항의한 것은 적절한 면담요구 내지 항의태도라고 할 수 없다 할 것인바, 그렇다면 위와 같은 행위들은 신청인에게 책임 있는 잘못임을 부인하기 어렵다 하겠으므로 본 건 신청인에 대한 징계사유는 존재한다고 봄이 상당하다 할 것이다.

그러나, 폭행사건의 경우는 업무와 관련 없이 사업장 밖의 사생활 영역에서 발생한 우발적인 사고로서 피해자가 사건발생의 동기를 유발시켰고, 유죄확정 후 신청인의 근로제공의무 이행에 지장이 전혀 없으며 동 사건으로 인한 피신청인회사의 피해가 크지 않다는 점, 고객과의 마찰건의 경우는 다툼이 발생한 바로 다음날에 월정료 인상계약이 체결되었고, 이 건 역시 피신청인회사의 피해가 많지 않다는 점, 상사에 대한 하극상 및 지시불이행의 경우는 그 사안이 경미하다는 점등은 신청인에 대한 징계수위를 정함에 있어 충분히 정상이 참작되어야 할 것임에도 피신청인이 이러한 사정을 전혀 고려함이 없이 가장 무거운 해고처분을 한 것은 지나치게 가혹한 것으로 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형을 상실한 처분으로 판단된다.

본 건 해고는 앞서 살펴본 바와 같이 명백히 존재하는 신청인의 징계사유에 터잡아 이루어진 것이고, 위와 같은 사유가 단지 표면적인 구실에 불과하다고 볼 수 없다 하겠으며, 달리 피신청인이 부당노동행위 의사로 해고하였다는 입증도 부족하므로 신청인의 부당노동행위 주장은 이유가 없다 할 것이다.

따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항 및 노동위원회규칙 제30조에 의하여 주문과 같이 명령한다.