서울지방노동위원회 2022. 9. 30. 판정 2022차별23

근로자

사업주

이 사건 회사는 ○○○○ 전문 취업사이트인 C(이하 ‘C’이라 한다), ○○○○ 플랫폼인 D(이하 ‘D’라 한다), ○○○○ 플랫폼인 E(이하 ‘E’라 한다) 등을 운영하고 있음

근로자

이 사건 근로자가 직장 내 성희롱으로 인한 질병 치료 등을 위해 유급휴가 부여를 요청하고 직장 내 성희롱 가해자와의 업무 및 근무장소 분리를 요청하였음에도 불구하고 이 사건 사업주는 이 사건 근로자에게 유급이 아닌 무급 질병휴직을 승인하고, 직장 내 성희롱 가해자의 업무장소를 이 사건 근로자와 밀접한 위치에 배정하였다. 따라서 이는 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치의무 위반의 차별적 처우 등에 해당한다.

이 사건 근로자는 직장 내 성희롱 가해자 등에 의한 부당한 정성평가로 인해 2022년 상반기 개인평가에서 전년도에 비해 월등히 낮은 D등급을 받았으므로 이는 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 불리한 처우로서 차별적 처우 등에 해당한다.

사업주

이 사건 사업주는 이 사건 근로자에게 1개월의 무급 질병휴직을 부여하고 직장내 성희롱 가해자를 이 사건 근로자의 시야에 보이지 않는 위치로 이동시키는 등 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치의무를 다하였다.

이 사건 근로자에 대한 2022년 상반기 개인평가는 공정하게 이루어졌고, 상급자의 정성평가는 평가자의 재량권의 행사로 정당하게 이루어졌으므로 이 사건 근로자에게 개인평가 결과 D등급을 부여한 것은 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 불리한 처우로서 차별적 처우 등에 해당하지 않는다.

직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 조치의무 위반 관련 경위

이 사건 근로자는 2019.11.25. 이 사건 회사의 F팀에 정규직으로 입사하였다.[사 제3호증 근로계약서]

이 사건 사업주는 2021.11.1. 조직개편을 실시하여 G팀의 팀장 H를 I본부(이하 ‘I본부’라 한다)의 본부장을 겸직하도록 발령하고, 이 사건 근로자를 I본부 아래 J팀(이하 ‘J팀’이라 한다)의 팀장으로 발령하였다. 해당 조직개편으로 인해 이 사건 근로자의 직속상사가 G팀장이자 I본부장인 H(이하 ‘H 본부장’ 또는 ‘가해자’라 한다)로 변경되었다. 참고로 I본부에는 J팀과 K팀 2개 팀이 속해 있는데, 이 사건 근로자가 속한 J의 주요 업무는 ‘C 서비스 개선 및 매출 증대, D 고객지원, ○○ 운영(고객응대), 제품마케팅 등’이다.[노위 제2-16호증 2021.11.1. 자 조직개편 공고, 노위 제2-17호증 2022.6.1. 자 조직개편 공고]

이 사건 근로자는 2021.11.12. 이 사건 회사의 회의실에서 H 본부장과 보고 자료를 작성하던 중 H 본부장으로부터 손을 접촉하는 신체적 성희롱을 당하였고, 2021.12.30.에도 H 본부장으로부터 동일한 신체적 성희롱을 당하였다.[노 제1호증 직장 내 고충 신고서(2022.5.17.), 사 제8호증 인사위원회 관련 변호사 의견서]

이 사건 근로자는 2022.5.17. 이 사건 사업주에게 ‘직장 내 고충 신고서’를 제출하며 H 본부장으로부터 직장 내 성희롱을 당하였다고 신고(이하 ‘이 사건 직장 내 성희롱 신고’라 한다)하였다.[노 제1호증 직장 내 고충신고서(2022.5.17.)]

이 사건 사업주는 2022.5.20. 위 ‘4)’항의 직장 내 성희롱 신고에 따라 H 본부장에게 재택근무를 명하였다.[노 제31호증 인사담당자 사실확인서]

이 사건 사업주는 2022.5.23. 이 사건 근로자와 H 본부장을 비롯하여 J팀의 팀원 등을 상대로 면담 조사를 실시하였고, 2022.5.24. 조사 결과를 외부 법무법인(이하 ‘법무법인’이라 한다)에 전달하여 자문을 구하였다.[사 제4호증 고충처리 관련 조사 일정 안내, 노 제2호증 2022.5.24. 이 사건 근로자의 분리조치 요청 및 인사담당자의 회신 이메일]

J팀의 팀원 L(이하 ‘L 팀원’이라 한다)는 2022.5.27. 이 사건 사업주에게 ‘2021.12.8. 회식자리에서 H 본부장이 탁자 위에 있던 본인(L 팀원)의 손 위에 손을 올리고, 2022.3.경에는 코로나19 자가진단키트가 임신진단키트와 비슷하다는 발언을 하는 등 직장 내 성희롱을 하였다’는 내용으로 직장 내 고충신고를 하였다.[노 제3호증 J팀 팀원들의 피해신고서 및 이메일]

J팀의 팀원 M(이하 ‘M 팀원’이라 한다)는 2022.5.30. 이 사건 사업주에게 ‘H 본부장이 본인(M 팀원)의 팔을 툭툭 치는 등 직장 내 성희롱을 하였다’는 내용으로 직장 내 고충신고를 하였다.[노 제3호증 J팀 팀원들의 피해신고서 및 이메일]

위 ‘6)’항의 자문과 관련하여, 법무법인은 2022.6.8. 이 사건 사업주에게 ‘직장내에서 이성 간의 신체적 접촉은 그 자체로 성희롱으로 인정될 여지가 높고, 판단자의 주관에 따라 성희롱의 성립 여부가 달라질 수 있을 만큼 비위의 정도가 경미하므로 견책 처분이 바람직하다’는 취지의 의견서를 제출하였다.[사 제8호증 인사위원회 관련 법무법인 의견서]

이 사건 회사의 G팀 직원 N(이하 ‘인사담당자’라 한다)는 2022.6.8. H 본부장에 대한 인사위원회(이하 ‘인사위원회’라 한다)가 개최되는 당일 오전에 이 사건 근로자에게 가해자에 대한 조치와 관련하여 피해자 의견을 요청하였고, 이 사건 근로자는 피해자 의견을 이메일로 회신하였다.[노 제4호증 인사위원회 참석 의견진술 요청 및 인사담당자 회신 이메일]

인사위원회는 2022.6.8. H 본부장의 ‘직장 내 성희롱 혐의’에 대하여 심의하였고, 2022.6.20. H 본부장에 대하여 ‘사내 성희롱 발생’을 사유로 감봉 3개월의 징계를 결정하였다. 또한 인사위원회는 H 본부장에게 2022.6.20.부터 6.24.까지 추가 재택근무를 명하였다.[노 제5호증 인사시행(징계) 사내 공지문]

한편 이 사건 근로자는 2022.6.16. 정신건강의학과를 방문하여 종합 심리검사 후 ‘상세불명의 우울에피소드, 적응장애로 향후 3개월 이상 정신건강의학적 면담 및 치료가 필요하다’는 진단을 받았다.[노 제18호증 진단서, 노 제19호증 정신건강임상심리사의 심리평가 보고서]

이 사건 사용자는 2022.6.20. 이 사건 근로자에게 위 ‘4)’항의 ‘직장 내 고충신고’에 대한 처리결과를 통보하였다.[노 제8호증 고충처리 결과 통보서(2022.6.20.)]

이 사건 근로자는 2022.6.20. 인사담당자에게 ‘가해자와의 업무 및 근무장소의 분리조치’와 ‘직장 내 성희롱 피해로 인한 질병 치료와 안정을 위한 1일의 유급휴가부여’을 요청하는 내용의 이메일을 전송하였다.[노 제9호증 유급휴가 등 요청 및 답신 이메일]

이 사건 근로자는 2022.6.22. 이 사건 사업주에게 ‘H 본부장에 의한 2차 피해방지, 업무 및 근무장소의 분리조치 요청 등’을 사유로 직장 내 고충신고를 하였다.[사 제12호증 직장 내 고충신고서(2022.6.22.)]

인사담당자는 2022.6.23. 위 ‘14)’항의 요청사항과 관련하여, 이 사건 근로자에게 이메일을 통해 ‘가해자에게 재택근무, 징계 등 필요한 조치를 이행한 것으로 판단되어 향후 유급휴가 제공은 불가하다’는 취지의 답변을 하였다. 이에 이 사건 근로자는 같은 날 인사담당자에게 재차 ‘유급휴가 부여’, ‘가해자와의 업무 및 근무장소 분리조치’를 요청하였다.[노 제9호증 유급휴가 등 요청 및 답신 이메일]

이 사건 근로자는 2022.6.24. 서울고용노동청서울관악지청에 직장 내 성희롱 관련 진정을 제기하였으나 2022.7.12. 취하하였다.

H 본부장은 2022.6.27. 재택근무가 종료되어 복직하였다. H 본부장은 위 ‘13)’항의 고충처리 결과에 따라 이 사건 회사의 O팀(이하 ‘O팀’이라 한다)으로 자리가 이동되었는데, 이 사건 근로자와 H 본부장 간의 거리는 약 6～7m이다. 이 사건 근로자는 J팀과 O팀 사이의 공간에 파티션을 설치해 줄 것을 요청하였으나, 이 사건 사업주는 근무장소의 분리가 충분히 이뤄졌다는 이유 등으로 이 사건 근로자의 요청을 거부하였다.[노위 제3-1호증 출장복명서]

이 사건 사업주는 2022.7.18. 이 사건 근로자에게 위 ‘15)’항의 직장 내 고충신고와 관련하여, ‘H 본부장의 직장 내 괴롭힘 행위를 인정하기 어렵다’는 취지로 고충처리 결과를 통보하였다.[사 제13호증 고충처리결과 통보서]

이 사건 근로자는 2022.7.20. 대표이사에게 ‘직장 내 성희롱으로 인한 정신과 치료를 위해 1개월의 질병휴직을 요청한다’는 내용의 이메일을 보냈다. 인사담당자는 2022.7.21. 이 사건 근로자에게 ‘현재 회사 사정으로 휴직 허용이 어려우나 예외적으로 1개월의 무급휴직을 제공하는 것으로 대표이사의 승인을 받았다’는 내용의 이메일을 보냈다.[노 제24호증의1 이 사건 근로자의 질병휴직 요청 이메일, 노 제24호증의2 인사담당자의 답변 이메일]

이 사건 근로자는 2022.7.25. 대표이사와 사내 메신저로 다음과 같은 대화를 나누었다.[사 제33호증 근로자와 대표이사 간 사내 메신저 내용]

이 사건 근로자는 2022.8.1.부터 8.31.까지 1개월의 질병휴직(무급)을 사용하였다. 참고로 이 사건 근로자의 월 급여는 5,083,330원이다.[사 제38호증 2022년 연봉조정 및 임금명세서]

이 사건 사업주는 2022.9.1. 자로 ‘P’라는 조직(이하 ‘P’라 한다)을 신설하고 이 사건 근로자를 P의 P장으로 발령하였다. 이 사건 회사의 Q본부(이하 ‘Q본부’라 한다)의 본부장이 P의 관리자를 겸직하고, 조직의 주요역할은 ‘① 고객/시장 조사분석을 통한 ○○ 제시, ② 사업현황 분석을 통한 이슈 도출 및 개선방안 수립’이다. [노 제28호증 2022.9.1. 자 조직신설 및 추가 인사시행 공고문, 사 제33호증 근로자와 대표이사 간 사내 메신저 내용]

한편 2022.6.20. 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 후 이 사건 근로자가 지출한 의료비용은 총 334,900원이다.[노 제30호증 진료비 등 영수증 일체, 참고자료2 진료비 등 계산내역서]

직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 불리한 처우 관련 경위

이 사건 회사는 2021년부터 반기별로 개인평가를 실시하고 있고, 이 사건 회사의 인사규정(이하 ‘인사규정’이라 한다) 제46조(인사평가)제1항과 이 사건 회사의 인사평가규정(이하 ‘인사평가규정’이라 한다) 제15조(평가의 활용)에 따르면 인사평가는 임금인상(연봉조정), 승진, 승급 등에 반영된다.

이 사건 회사는 2022.1.26. 전 직원에게 ‘2022년 개인평가 시행’ 관련 공고문을 공지하였다. 2022년 개인평가 시행 공고에 따르면, 2022년부터 조직평가가 신설되고, 조직평가 결과(5개 등급, 대표이사가 평가)에 따라 본부장의 팀장 평가 및 팀장의 팀원평가 시 평균점수 상한선이 적용되는 등 조직평가와 개인평가가 연계되어 평가가 이루어진다. H 본부장의 평가대상이 되는 I본부 소속 팀장은 이 사건 근로자와 K팀장 R(이하 ‘R 팀장’이라 한다) 총 2명이고, 2022년 상반기 조직평가에서 I본부는 C등급을 받았다. 따라서 이 사건 근로자와 R 팀장에 대한 H 본부장의 팀장 평가의 평균점수 상한선은 21점이다.[노 제13호증 2022년 개인평가 시행 공고, 사 제17호증 2022년 상반기 개인평가 시행 안내, 노위 제2-10호증 2022년 개인평가 시행 공고, 노위 제2-18호증 2022년 상반기 조직평가 결과]

한편 이 사건 근로자는 2022.5.17. 이 사건 직장 내 성희롱 신고를 하였고, 이 사건 사업주는 2022.6.20. H 본부장의 직장 내 성희롱 사실을 인정하여 감봉 3개월의 징계처분을 하였다.

이 사건 회사는 2022.7.12. 전 직원에게 ‘2022년 상반기 개인평가 시행 안내’ 공문을 공지한 후 2022.7.12.부터 7.14.까지 개인평가를 실시하였다. 평가 대상기간은 2022.1.～2022.6.이고, 평가방법, 평가자별 정성평가 내용, 팀장에 대한 인사평가항목과 적용비중 등은 다음과 같다. 참고로 개인평가 중 평가비중이 50%인 정량평가(재무+KSF)는 피평가자에게 동일한 점수가 부여되고, 나머지 50%는 정성평가로 본부장 평가(30%, 핵심업무와 역량/태도), 대표이사 평가(10%, 성과창출 기여도), 팀원 상향평가(10%)로 이루어진다. 이 사건 근로자에 대한 본부장 평가(30%)는 H 본부장에 의해 실시되었다.[사 제17호증 2022년 상반기 개인평가 시행 안내]

이 사건 근로자는 2022.7.22. 이메일로 2022년 상반기 개인평가 결과(D등급)를 통보받았다. 참고로 이 사건 근로자는 2021년 상.하반기 모두 개인평가 결과 B등급을 받았다. 이 사건 근로자는 직장 내 성희롱 신고에 대한 보복성 조치로 H 본부장이 현저하게 낮은 정성평가 점수를 부여하였기 때문에 이 사건 근로자의 개인평가 결과 등급이 낮아졌다고 주장한다. 반면 이 사건 사용자는 H 본부장이 주어진 재량권 내에서 공정하게 이 사건 근로자에 대한 평가를 실시하였다고 주장한다.[노 제14호증 이 사건 근로자의 2021년 및 2022년 개인평가 결과]

한편 H 본부장은 소속 팀장들에게 부여할 수 있는 평가점수 총점 42점 중 이 사건 근로자에게는 17점을 부여하고 R 팀장에게는 25점을 부여하였다. 이 사건 근로자와 R 팀장에 대한 H 본부장의 2022년 상반기 팀장평가의 세부사항은 다음과 같다. 본부장의 팀장에 대한 정성평가 시, 평가KPI(핵심 성과지표)인 ‘핵심업무(20%)’와 ‘역량/태도(10%)’만 정해져 있을 뿐 평가KPI(핵심 성과지표)별 세부 평가항목의 선정, 평가비 중, 평가방법 등은 평가자인 본부장의 재량사항이다.[노위 제2-19호증 2022년 상반기 팀장 평가, 현장조사 결과 보고, 노위 제3-2호증 서면문답서(사)]

심문회의 진술 내용

근로자

이 사건 근로자가 최초 유급휴가를 신청한 2022.6.20.부터 이 사건 사업주로부터 유급휴가 사용을 거부당한 2022.6.23. 사이에 J팀 내 다른 직장 내 성희롱 피해 근로자들이 유급휴가를 신청한 사실은 없다.

이 사건 근로자는 이 사건 근로자의 주변을 둘러싸는 파티션의 설치를 요청한 것이 아니다. 이 사건 근로자가 속한 J팀과 가해자가 위치한 O팀 사이에 파티션을 설치하는 등 공간적으로 분리된 느낌을 가질 수 있게 조치해 줄 것을 구두와 이메일 등으로 수차례 요구하였다.

2022년 상반기 개인평가 결과로 인해 이 사건 근로자의 임금에 당장의 변화는 없다. 그러나 연봉 조정 시 전년도 평가 결과가 반영되므로 2023년 임금에는 영향이 있다.

이 사건 근로자에 대한 2022년 상반기 개인평가에서 H 본부장이 평가항목 중 D의 매출액을 누락시킴으로써 이 사건 근로자에 대한 평가결과가 낮아지게 되었다. 반면 H 본부장은 R 팀장에 대한 평가에서는 R 팀장이 담당한 E의 매출액에 이 사건 근로자가 담당한 D의 매출액을 합산한 ‘○○매출액’을 평가항목으로 선정하였다.

사업주

이 사건 근로자에게 유급휴가를 부여할 경우 발생할 업무진행의 어려움, J팀내 다른 직장 내 성희롱 피해근로자들도 유급휴가를 사용함으로써 발생할 업무상 공백 등을 우려하여 이 사건 근로자에게 유급휴가를 부여하지 않았다.

가해자와의 근무장소 분리조치와 관련하여 다른 본부나 부서의 위치변경을 고려해 보았으나 여의치 않았다. Q본부는 소속부서인 기업부설연구소의 이동이 어려워 위치변경이 불가능하고, K팀과 J팀은 인원 차이 등으로 인해 위치변경이 불가능하다.

H 본부장의 소속 팀장에 대한 평가 평균점수의 상한선은 21점이고, 이 이 사건 근로자와 R 팀장에게 평가점수 총점 42점을 어떻게 배분하는지는 H 본부장의 재량이다.

R 팀장에 대한 H 본부장의 평가항목 중 ‘○○ 매출액’이 E와 D의 매출액의 합계인지 여부에 대해서는 정확하게 답변할 수 없다.

직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치의무를 위반하였는지(직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되었는지, 적절한 조치에 대한 이 사건 근로자의 요청이 있었는지, 이 사건 사업주가 적절한 조치를 하였는지) 여부

직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되었는지 여부

적절한 조치에 대한 이 사건 근로자의 요청이 있었는지 여부

이 사건 사업주가 적절한 조치를 하였는지 여부

업무상 분리 요청 관련

유급휴가 부여 요청 관련

이 사건 사업주는 이 사건 근로자가 고객관리 업무를 담당하므로 유급휴가 부여가 불가능하다고 주장하나, 이 사건 근로자에 대한 정신건강의학과 진단서와 정신건강임상심리사의 심리평가 보고서에 따르면 이 사건 근로자의 정신건강적 질병이 직장 내 성희롱에 의해 촉발되었고 면담 및 치료가 필요한 정도에 이르렀던 사실이 확인된다.

이 사건 근로자가 유급휴가를 요청하고 거부된 기간에 유급휴가를 요청한 다른 직장 내 성희롱 피해근로자는 존재하지 아니하였다. 따라서 복수의 피해근로자들이 동시에 유급휴가를 사용함으로써 이 사건 회사에 업무 공백이 발생할 가능성은 매우 낮았다.

설사 복수의 피해근로자들이 동시에 유급휴가를 요청한다 할지라도 각 피해 근로자들의 담당업무, 사업장 내 제반 사정 등을 고려하여 유급휴가 일정의 조정, 유급휴가 부여 대신 근로시간 단축이나 재택근무 시행 또는 가해자에 대한 재택근무 부여나 배치전환 실시 등 업무 공백을 방지할 여러 대안이 고려될 수 있다. 따라서 복수의 피해근로자들이 유급휴가를 요청한다 하더라도 사업주의 업무에 유급휴가가 불가능할 정도의 업무 공백이 발생하리라고 단언할 수는 없다.

이 사건 회사의 인력 상황 및 이 사건 근로자가 수행하는 업무의 특성상 이 사건 근로자가 출근하지 않으면 다소 곤란하였던 점이 이 사건 회사의 사정으로 일부 고려될 수는 있다. 그러나 아래 ‘다) 근무장소 분리 요청 관련’에서 살피는 바와 같이 이 사건 사업주가 이 사건 근로자의 업무 및 근무장소 분리 요청도 거부한 점, 결과적으로 추가 피해로 인해 이 사건 근로자가 무급휴직을 신청하기에 이른 점, 이로 인해 이 사건 근로자에게 정신적·재산적 손해가 발생하였을 뿐 아니라 이 사건 사업주 또한 적시에 적절한 조치를 한 경우에 비해 인력상황 면에서 오히려 더 큰 부담을 지게 된 점 등을 볼 때, 이 사건 회사의 사정을 유급휴가를 부여하지 못한 합리적이거나 정당한 사유로 볼 수 없다.

한편 이 사건 사업주는 인사위원회를 개최하고 가해자를 징계하였으므로 유급휴가 부여 등 추가적인 조치가 필요하지 않았다고 주장한다. 그러나 가해자에 대한 징계, 근무장소의 변경 등은 남녀고용평등법 제14조제5항의 사업주의 의무에 해당하는 반면 유급휴가 미부여 등은 같은 법 제14조제4항의 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치의무 위반에 관한 사안이다. 두 법조문은 입법목적, 구제절차, 위반 시 제재 등이 상이하므로 이 사건 사업주가 남녀고용평등법 제14조제5항의 의무를 이행하였다고 하여 같은 법 제14조제4항의 적절한 조치의무를 다한 것으로 볼 수 없다.

이 사건 근로자는 2022.6.20. 이 사건 사업주에게 단 1일의 유급휴가만을 요청하였고, 2022.6.23. 유급휴가를 거듭 요청하면서 기간과 일정을 언급하지 않았다. 따라서 이 사건 사업주는 이 사건 근로자가 요청한 유급휴가의 기간과 일정을 정함에 있어 상당한 재량을 갖고 이행할 수 있는 상황에 있었음에도 불구하고 이 사건 근로자에게 1일의 유급휴가도 부여하지 아니하였음은 물론 근로시간 단축이나 재택근무시행 등 유급휴가에 준하는 대안적 조치를 전혀 검토하지 아니하였다.

이 사건 근로자의 무급휴직을 승인하였으므로 유급휴가 요청에 대한 조치의무를 다하였다는 이 사건 사업주의 주장과 관련하여, 사업주의 조치가 피해근로자의 요청에 반드시 기속되어야 하는 것은 아니나 2022.7.21.에 이뤄진 무급휴직 승인을 이 사건 근로자의 2022.6.20. 자 유급휴가 요청에 따른 조치로 보는 것은 시간적으로 무리가 있다.

근무장소 분리 요청 관련

이 사건 회사의 전체 규모와 구조, 이동해야 하는 가해자의 수(H 본부장 1인)을 고려할 때, 가해자와 이 사건 근로자 사이에 충분한 거리를 확보하였다고 보기는 어렵다. 이 사건 근로자로부터 거리가 더 먼 Q본부의 ○○팀에 가해자를 배치하는 것이 충분히 가능함에도 불구하고(이 사건 사용자는 설비 때문에 Q본부는 이동시킬 수 없다는 취지로 주장하지만 이 사건 근로자 또는 이 사건 근로자가 소속된 팀 전체가 아니라 가해자 1인을 이동시키는 것이 Q본부의 설비 때문에 불가능하다고 보이지 않는다), I본부장 및 G팀장을 맡고 있는 가해자를 J팀 자리에서 대표이사 보고 및 업무처리가 원활한 G팀 자리로 이동시킨 것은 이 사건 근로자에 대한 추가피해 예방 및 회복보다는 가해자의 업무 편의를 고려한 것으로 보인다.

이 사건 회사의 사무공간 중 중앙 복도에 해당하는 부분에는 이미 파티션이 설치되어 있고, J팀과 G팀 사이의 공간에는 대표이사실의 벽이 이미 설치되어 있어, J팀과 G팀 사이에 파티션을 설치하는 공간 분리가 이 사건 사업주의 개방형 공간 운영원칙을 크게 훼손하는 정도에 이르렀을 것으로 보이지는 않는다.

이 사건 근로자는 이 사건 근로자 1인의 자리를 둘러싸는 방식의 파티션 설치를 요청한 것이 아니라 팀과 팀 사이가 자연스럽게 구획되는 공간의 가림 처리를 구두 및 이메일로 수차례 요청하였다. 따라서 이 사건 근로자의 장소적 고립을 우려하여 파티션 설치를 거부하였다는 이 사건 사업주의 주장은 이유 없다.

직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 불리한 처우가 있었는지 여부

사업주 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 근로자는 2022.5.17. 이 사건 직장 내 성희롱 신고를 하였고, 2022.6.8. 인사위원회가 개최되어 가해자는 2022.6.20. 감봉 3개월의 징계처분을 받았다. 가해자에 대한 감봉의 징계처분이 계속 중이던 2022.7.12. 2022년 상반기 개인평가시행 안내 공문이 발송되었고, 이 사건 근로자에 대한 2022년 상반기 개인평가 결과는 2022.7.22. 공개되었다.

위 ‘가)’와 같이 가해자가 징계처분 기간 중에 이 사건 근로자에 대하여 평가자의 지위에서 개인평가를 한 것은 시기적으로 대단히 불합리하고, 이 사건 근로자의 이 사건 직장 내 성희롱 신고와 개인평가 사이의 시간 간격이 지나치게 짧아 가해자가 이 사건 근로자를 공정하게 평가할 것을 장담하기 어려운 상황이었다.

결과적으로도 이 사건 근로자는 2022년 상반기 개인평가에서 예년보다 현저히 낮은 평가를 받았는데, 이 사건 근로자가 D등급의 평가를 받게 된 데에는 가해자가 이 사건 근로자에게 최종점수 17점, R 팀장에게는 최종점수 25점을 부여하여, 전체 평가의 30%에 해당하는 본부장의 팀장 평가에서 이 사건 근로자와 R 팀장의 점수 차가 8점에 이른 것이 상당한 영향을 끼쳤다고 보여진다.

가해자는 개인평가의 정성평가 항목 중 ‘역량/태도(본인 근태 및 업무보고의 적시성)’에서 이 사건 근로자에게 R 팀장이 받은 점수(80점)의 절반에 불과한 40점을 부여하였는데, 이 사건 근로자가 이 사건 직장 내 성희롱을 신고하기 이전에 R 팀장이 받은 점수의 50%에 불과할 정도로 근태가 불량하였다는 사실에 대한 입증이 없다. 게다가 이 사건 사업주는 2022.5.17. 이 사건 근로자의 직장 내 성희롱 신고 후 가해자를 이 사건 근로자와 업무상 분리하지 아니하였으므로 이 사건 근로자는 2022년 상반기 개인평가 기간 중 가해자에게 직접 업무를 보고하여야 하는 처지에 노출되었는데, 이러한 환경에서 가해자가 평가자로서 이 사건 근로자의 업무보고 적시성 등에 관해 정성평가를 하도록 한 것은 부적절하다.

이 사건 사업주는 가해자의 이 사건 근로자에 대한 정량평가가 정당하였다고 주장한다. 그러나 이 사건 사업주는 우리 위원회 심문회의에서 R 팀장이 초과달성하였다는 평가항목인 ‘○○ 매출액’이 R 팀장이 담당한 ‘E’와 이 사건 근로자가 담당하였던 ‘D’의 매출액 합계인지 여부, 즉 이 사건 근로자가 목표달성에 기여한 정량지표가 R팀장의 평가점수에만 반영된 것인지에 관하여 일관된 답을 제시하지 못하는 등 이 사건 근로자에 대한 개인평가에 정당한 사유가 있음을 충분히 입증하지 못하였다.

어떠한 시정명령이 가능할지 여부

유급휴가 부여 신청 관련

근무장소 분리 신청 관련

2022년 상반기 개인평가 관련

기타 금전배상금 신청 관련

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

소결