중앙노동위원회 1992. 12. 2. 판정 1992부해181

시용기간을 정하고 있는 근로계약의 성격에 관하여 보면 일반적으로 사용자가 근로자를 채용함에 있어 일정기간의 시용기간을 설정하는 취지는 그 기간동안 업무에 대한 적성, 노동능력 등을 정확히 판단하여 근로자의 계속 고용여부를 결정하고, 적격성을 결하였다고 인정되면 신속ㆍ간편하게 기업에서 배제코자 하는 데 있다 할 것이므로, 시용기간이 정하여진 근로계약(이 사건에서는 구두계약)은 특단의 사정이 없는 한 그 체결일에 기한을 정하지 아니한 근로계약으로써 성립되는 것이나, 시용기간을 설정한 취지에 비추어 그 적격성 등의 판단에 있어 사용자에게 취업규칙 등에 정한 해고사유나 해고절차(이 사건의 경우는 취업규칙 제정전이어서 소정 해고사유나 해고절차가 없었음)에 반드시 구속되지 아니하고 그 재량 행사의 범위를 현저히 일탈하거나 자의적인 것이 아닌 한 그 재량ㆍ판단권은 넓게 보아야 할 것이다.

극기훈련중 불성실 여부와 경비업무중 관할파출소 신고로 인한 회사 명예훼손 여부를 별론으로 하더라도, 상사에 대한 대응태도가 소명의 범주를 일탈한 항거에 이른 점으로 보아 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없다는 판단으로 본 채용의 거부, 즉 해고의 의사표시는 정당한 사유에 해당한다고 판단된다.