중앙노동위원회 2008. 6. 16. 판정 2008부해209

이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 근로계약을 체결할 때 계약기간을 정하였고 근로계약기간의 만료를 계약해지 사유로 정하고 있으며, 또한 단시간근로자 운용지침에는 근로계약의 재계약 요건 및 절차 등에 관하여 규정하고 있는 점을 볼 때, 이 사건 근로계약기간이 단지 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 보기 어렵고, 동 지침에 따라 매년 계약기간이 만료될 계약직근로자에 대하여 인사고과를 통하여 계약갱신 여부를 결정하여 왔고 이 사건 사용자가 노동조합과 합의한 별도합의서 제2호에 따르면 이 사건 근로자에게 향후 무기계약직으로 전환될 수 있는 기회가 부여되어 있다고 보아야 하는 점 등을 볼 때 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신 기대권이 형성되었다고 보아야 하며, 근무성적 평가시 단시간 근로자 운용지침에 정하고 있는 소정의 양식에 따라 평가를 실시하였다거나 합리적인 평가기준을 정하고 공정하게 평가하였다는 등의 객관적 입증이 없고, 설령 근무성적 평가가 합리적이고 공정하게 평가되었다 인정하다 하더라도, 이 사건 사용자는 절대평가방식으로 실시해야한다는 지침을 위반하여 근무성적 평가를 상대평가방식으로 변경실시 하였는바, 이와 같이 지침을 위반하고 공정한 평가라고 보기도 어려운 근무성적평가결과를 근거로 한 이 사건 근로계약의 종료는 부당하다 할 것이다.