판정요지
이 사건 사용자는 심문회의 당시까지도 징계시효에 관한 예외규정을 개정하거나 삭제한 사실이 없고, 동 규정이 무효규정이라는 법무법인의 의견은 참조사항일 뿐 그러한 의견에 기속되어 무효라고 판단할 사안은 아니며, 징계시효에 관한 예외규정은 징계시효제도의 취지에 반하는 규정이라기보다 공공기관의 특수성을 고려하여 사전에 미처 발견되지 못했던 비위행위가 대외기관의 감사를 통해 지적되었을 시에 이에 따른 문책 요구가 가능하도록 하여 공공기관으로서의 공정성 및 청렴성을 확립하기위한 규정으로 보인다. 따라서, 이 사건 징계 해고처분은 징계시효가 유효한 사안이다.
이 사건 근로자가 2006년도 일반사무직 채용기준 및 합격기준을 정당한 이유 없이 세 차례나 변경하여, 본래의 채용기준과 합격기준이라면 불합격 처리되었어야 할 김○○의 딸 김□□가 합격한 사실로 보아, 이 사건 근로자가 특정인을 합격시킬 목적으로 기준 등을 변경하였다는 사실은 부인될 수 없고 이는, 이 사건 근로자가 공식적인 결재선을 통하여 행하였다 하더라도 변하지 않는다. 또한, 이 사건 근로자가 곧 징계를 위한 인사위원회가 개최될 것임을 충분히 예상하고 있었고, 인사위원으로 예상되는 사람들에게 진술서를 첨부하여 선처를 호소하였으며, 비록 인사위원회 개최 45분전에 유선전화로 개최 사실을 통보받았지만, 인사위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의제기 없이 자신을 위한 변론을 충분히 하였다면 이 사건 징계절차에 하자는 없다고 판단된다.
아울러, 이 사건 사용자의 상벌규정 제47조 제1항에 징계감경에 대한 임의규정을 두고 있는 바, 이 사건 근로자가 1991년과 2000년 1등급 포상에 해당하는 장관상을 두 차례 수상한 사실은 있으나, 동 규정의 ‘이 규정 시행 후 받은 1등급 포상’이라는 기준에 해당하지 않아 징계감경을 하지 않을 것을 두고 부당하다고 할 수는 없으며, 이 사건 사용자의 공공기관으로서의 특성과 이 사건 근로자의 비위행위가 외부로 알려짐에 따라 이 사건 사용자의 명예와 위신이 크게 실추된 점과 사건 근로자의 지위 및 담당 직무 등을 종합하여 고려할 때 이 사건 징계 해고는 이 사건 사용자의 정당한 인사권의 행사로서, 부당하다고 할 수 없다.
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.10.25.