중앙노동위원회 2009. 7. 21. 판정 2009부해364

이 사건 근로자는 입사 시부터 재계약시 마다 계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결하였고, 이 사건 사용자의 관리규약 등 내부규정이나 근로계약서에는 이 사건 사용자에게 재계약 의무를 부여하는 근거나 절차 등에 대해 아무런 규정이 존재하지 아니한다. 또한 이 사건 사용자가 이 사건 최초의 근로계약 만료 시 이 사건 근로자의 재계약 여부에 대한 회의를 한 사실이 있는 점, 2006.5.22., 2007.11.12. 이 사건 근로자에게 각각 재계약 거절을 통지한 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이므로 그 기간이 만료됨에 따라 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 당연히 종료된다 할 것이므로 이 사건 사용자가 계약기간 만료 전에 이 사건 근로자에게 한 재계약 거절의사의 통지는 근로계약의 해지 즉 해고라고 할 수 없다.

이 사건 근로자는 이 사건 아파트관리규약이 정한 절차에 따라 구성된 사용자가 동 규약이 정한 의결절차를 거쳐 재계약 거절을 하여야 하며 그렇지 않은 재계약 거절은 무효라고 주장하나, 이 사건 근로자의 근로계약은 기간의 정함이 있는 것으로 그 기간이 만료되면 별도의 조처 없이 근로관계가 종료되므로 이 사건 근로자의 주장은 이유 없다.