중앙노동위원회 2011. 6. 29. 판정 2011부해332

이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 사용한 이래 일년 단위의 근로계약기간을 이미 15년 이상 갱신하여 왔음을 인정할 수 있고, 이 사건 근로자가 담당하던 업무가 중단됨이 없이 존속되고 있어 이 사건 근로자로서는 근로계약기간이 지나더라도 당연히 고용관계가 지속될 것이라는 기대를 가지고 있었던 것으로 봄이 상당하므로 이 사건 근로자는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 보아야 할 것이며 계약기간만료를 주장하며 재계약 거절을 통보한 것은 해고에 해당한다 할 것이다.

이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 직무능력 결여의 근거자료로 제시한 관리기 운전사고는 관리기가 파손되거나 전복되지 않은 경미한 사고로 이를 해고할만한 사유라 하기 어려운 점, 이 사건 근로자가 뇌병변 6급 장애를 가졌으나 이는 입사 전부터 있었던 것으로 입사이후 15년 동안 입주민들의 별다른 민원을 받은 사실이 없이 잘 근무하여 온 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자의 직무능력이 결여되었다고 보기 어렵고, 상급자 지시 불이행, 근무지 이탈, 시말서 작성 거부 및 보고의무 위반에 대하여 이 사건 사용자가 구체적인 입증자료를 제시하지 못 하고 있어 이 사건 근로계약의 갱신 거절이 사회통념상 타당하다고 인정할 수 없다 할 것이다.