중앙노동위원회 2011. 8. 18. 판정 2011부해511

이 사건 사용자가 2010년 말에 대졸 신규 사무직을 7명 채용하고 2009년도에 워크아웃으로 소멸된 팀장 보직 3곳을 환원하는 등 인사경영에 있어 인원감축 또는 전직의 필요성이 없었던 점, 이 사건 사용자가 직종전환을 시행함에 있어 인사 평가결과를 기준으로 하였으나 동 평가는 절대평가가 아닌 상대평가로서 이 사건 근로자의 평가결과를 절대적인 기준으로 평가할 경우 중간이상으로 업무를 수행하기 어려울 정도가 아님에도 직종전환 대상자로 선정되는 등 선정기준이 합리적이라고 보기 어려운 점, 그 외 사무직으로 입사하여 20년 가까이 사무직에만 종사해 온 이 사건 근로자를 전공 및 직무, 경력과 관련성이 떨어지는 직종으로 전환시킬만한 합리적 사유가 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때 이 사건 근로자에 대한 이 사건 사용자의 전직조치는 업무상 필요성이 있다고 보기 어렵다

근로자의 생활상 불이익을 비교·교량할 때에는 기본적으로 소정근로시간에 대한 임금을 기준으로 상호 비교하여야 할 것인 바 이 이 사건 근로자의 직종전환 전과 후의 총임금을 비교하였을 때 기본급과 상여금 등 금전적 불이익이 적지 않은 점, 향후 임금 인상시 기본급 및 상여금의 차이로 인해 추가적인 금전적 손해가 예상되는 점 등을 고려할 때 직종전환으로 인해 입게 될 이 사건 근로자의 생활상 불이익이 적다고 할 수 없을 것이다

이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 전직조치함에 있어서 이 사건 근로자 본인과 성실한 협의 절차를 거쳤다고 볼 수 없고, 사무직 근로자들의 집단적 동의 없이 일방적으로 확대 실시한 직종전환제도 하에서 이 사건 근로자가 직종전환에 따른 불이익에 대해 구체적으로 알지 못하였으며 사직서, 대기발령 등이 언급되는 제약적인 상황에서 직종전환 신청서를 제출한 것만을 가지고 이 사건 전직조치가 유효하다고 보기 어렵다.