중앙노동위원회 2024. 4. 24. 판정 2024부해304

징계사유의 존재 여부 근로자의 행위를 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 행위라고 볼 수 없어 '직장 내 괴롭힘 행위'는 인정되지 않고, '회사(상사)의 정당한 지시 불응 행위' 및 '직원에게 폭행, 협박 등으로 직장규율을 해친 행위'는 징계사유로 인정할 만한 구체적인 근거가 확인되지 않아 인정되지 않으며, 근로자의 ‘직장 내 성희롱 행위’만이 징계사유로 인정된다.

징계양정의 적정성 여부 근로자의 ‘직장 내 성희롱’ 비위행위가 인정되나, 근로자가 ‘직장 내 성희롱 행위’로 징계처분을 받았거나 근로자를 상대로 ‘직장 내 성희롱’ 고충처리 신고가 제기된 것은 이번이 처음인 점, 사용자도 2021년부터 2023년까지 최근 3년 간 ‘직장 내 성희롱 행위’를 사유로 징계처분한 사례가 없는 점, 사용자에게도 직장 내 성희롱을 예방하고 안전한 근무환경을 마련할 의무가 있는 점 등을 종합하면, 근로자의 해당 비위행위에 대하여 ’징계해고‘ 처분을 한 것은 양정이 과하다고 판단된다.

징계절차의 적법성 여부 사용자는 인사위원회를 구성하여 근로자에게 소명의 기회를 부여하였으며, 근로자에게 해고사유와 해고일시를 명시한 심의결과 통보서를 서면으로 교부하는 등 해고절차에 하자는 존재하지 않는다.