판정 내용
판정사항: 가. 해고가 존재하는지 여부 당사자 사이에 2024. 1. 1. 정규직 근로계약을 체결하였음에도 사용자는 2024. 2. 23. 일방적으로 근로계약 관계 종료를 통보한 점, 근로자가 2024. 2. 23. 제출한 사직서에는 퇴사사유가 ‘사측의 일방적 해고통보’로 기재되어 있고, 지속적으로 부당한 해고임을 알린 점, 근로자의 사직서 제출은 사용자의 해고통보에 기인한 것일 뿐, 근로자가 먼저 사직의 의사를 표명하여 근로계약 관계가 종료되었다고 보기 어려운 점, 사용자가 해고예고수당 지급을 언급하면서 수용하지 않는다면 공장으로 발령을 내겠다고 통보한 점 등에 비추어 보면, 사용자의 2024. 2. 23. 근로계약 관계 종료 통보는 근로자의 의사에 반하여 이루어진 해고로 봄이 타당하다.
나. 해고가 정당한지 여부 사용자는 2024. 2. 23. 근로자에게 2024. 2. 26. 자 근로계약이 종료된다고 구두로 해고를 통보하였을 뿐, 해고의 사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 절차적 하자가 존재한다.
판정요지: 이 사건 근로계약 관계 종료는 이 사건 근로자의 의사에 반하여 이루어진 해고에 해당하고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 절차적 하자가 존재하 므로 부당하다.
사례 4
[2024. 8. 19. 판정 / 초심: 인정, 재심: 초심유지]
근로자의 의사에 반한 해고가 존재하고, 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 절차적 하자가 인정된다고 판정한 사례
나. 사용자
1. 당사자 개요
가. 근로자
정○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2023. 11. 27.부터 주식회사 ○○에서 쇼호스트로 근무하던 중 2024. 2. 26. 부당하게 해고를 당했다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
주식회사 (이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 2018. 11. 30. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 약 30 명의 근로자를 사용하여 마스크 제조 및 생리대, 화장용품 도매업 등을 영위하는 법인이다.
2. 당사자 주장 요지
가. 근로자
이 사건 근로자는 2023. 11. 27.부터 이 사건 회사에서 쇼호스트로 업무를 수행하던 중 2024. 1. 1. 정규직 근로계약을 체결하고 정규직 근로자로서 근무하였다. 그런데도 이 사건 회사의 마케팅부장 이○○(이하 ‘이○○ 부장’이라 한다)은 2024. 2. 23. 이 사건 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 통보 하였고, 사직서 제출을 강요하였다. 이에 이 사건 근로자는 해당 해고처분이 부당해고라고 이의를 제기하자 이 사건 사용자는 2024. 2. 26. 일방적으로 기존 업무와 무관한 생산 본부로 인사발령을 단행하였다. 이는 이 사건 사용자가 사직 의사가 없는 이 사건 근로자를 상대로 일방적으로 근로관계를 종료시킨 행위로 이 사건 해고는 사유가 정당하지 않고, 서면 통지를 하지 않아 절차상 하자가 있으므로 부당한 해고이다.
이 사건 양 당사자는 2023. 11. 27.부터 2024. 2. 27.까지 계약기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 이 사건 근로자가 쇼 호스트로 근무하던 중 2024. 1. 1. 기한의 정함이 없는 근로계약으로 근로조건을 변경하였다. 이 사건 사용자는 2024. 2. 23. 이 사건 근로자의 근태불량과 매출실적 부진으로 사직을 권고하였으나, 이 사건 근로자가 수용하지 않아 2024. 2. 26. 징계성 인사발령을 단행하였다. 따라서 이 사건 해고는 존재하지 않고, 이 사건 근로자는 2024. 2. 27.부터 출근을 거부하고 있으므로 해당 구제신청은 기각되어야 한다.
3. 판정 주요 내용
이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 해고가 존재하는지 여부, 둘째, (해고가 존재한다면) 이 사건 해고가 정당한지여부에 있다. 가. 이 사건 해고가 존재하는지 여부
1) 사용자 주장
이 사건 사용자는 2024. 2. 23. 이 사건 근로자의 근태불량과 매출실적 부진으로 사직을 권고하였으나, 이 사건 근로자가 수용하지 않아 2024. 2. 26. 징계성 인사발령을 단행하였다. 따라서 이 사건 해고는 존재하지 않고, 이 사건 근로자는 2024. 2. 27.부터 출근을 거부하고 있으므로 해당 구제신청은 기각되어야 한다.
2) 관련 법리
가) 근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의 때문에 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있는바, 그중 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차와 관계없이 근로자의 의사에 반하여 이루어지는 모든 근로 계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결).
나) 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차와 관계없이 근로자 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 종류의 근로계약관계 종료를 의미하는데, 근로계약관계가 이와 같은 해고 때문에 종료되었다는 점에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자에게 있다(서울고등법원 2013. 10. 13. 선고 2012누34756 판결, 대법원 2014. 2. 28. 선고 2013두23904 심리불속행 판결).
다) 원고는 자신이 해고를 당한 것으로 생각하였기에 사직서를 제출하지 않은 채, 참가인의 관리팀장의 요구에 따라 그 다음 날부터 출근하지 않은 것으로 보인다. 따라서 참가인의 관리팀장이 한 ‘사표를 쓰라’는 표현이 사직서 제출을 종용한 것에 불과할 뿐 해고의 의미가 아니라거나 사직서를 제출하지 않았으므로 근로계약관계가 존속한다고 보는 것은 타당하지 않다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘하’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 2024. 2. 23. 행한 근로계약 관계 종료 통보는 이 사건 근로자의 의사에 반하여 이루어진 해고로 봄이 타당하다.
가) 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 사용자는 2024. 2. 23. 17:45경 이 사건 근로자에게 2024. 2. 26. 까지만 출근하라고 통보하였으며, 이에 이 사건 근로자는 2024. 2. 23. 18:15경 사직서를 작성하여 이 사건 사용자에게 제출하였
다. 이에 대해 이 사건 근로자는 정규직 신분의 근로자임에도 이 사건 사용자가 2024. 2. 23. 정당한 이유 없이 해고를 통보하였으므로 이 사건 해고는 존재한다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 당사자 간 2023. 11. 27. 체결한 수습근로계약에 따라 계약기간이 만료되어 이 사건 근로자에게 통보하였고, 더불어 이 사건 근로자가 자진하여 사직서를 제출한 이상 이 사건 해고는 존재하지 않는다고 주장한다.
나) 이와 관련하여 2024. 2. 23. 근로계약 관계 종료 통보 상황에 대해 살펴보면, 이 사건 근로자와 이○○ 부장의 2024. 2. 25. 통화 녹취록에는 이○○ 부장이 “우리가 어쨌든 한 달 전에 통보를 안 했기 때문에 해고예고수당을 달라는 거 아니었어요?”, “괜히 기분 나쁘면, 뭐 이상한 식으로 해서 공장 발령 내고 할 수 있어요. 그러면 수당도 없게 되고 할 수 있어요.”, “그런데 금요일에 통보를 했잖아요? 그러니까 원래는 회사 측에서는 계약종료를 하려고 그랬는데, 알고 봤더니 회사도 하여튼 정규직으로 먼저, 경지팀의 부장이 실수를 했건 간에 어쨌든 문서(2024. 1. 1. 자 근로계약서)가 남은 건 사실이니까 그 부분으로 해서 그러면 예고 통보식으로 해서 한 달 치를 주겠다고 결론은 났어요.”, “(근로자가 구제신청을 언급하자) 그러면 회사는 과장님 말대로, 과장님 하던 일이 아니라 애먼 일로 발령을 낼 거에요.”라고 언급하였다. 이에 반해 이 사건 근로자는 “그러니까 대표님은 그러셨으면 안 되는 거에요. 감정적으로. 그날 기분이 나쁘다고 해서 서류를 확인해 보시지도 않은 채, ‘어? 야, 정○○? 수습? 야, 수습 재 계약 안 한다고 그래?’ 이렇게 감정적으로 대표님이 그러셨으면 안 되는 거에요.”, “벌어진 일은 감정적으로 어쨌든 처리를 하셨으면 안 되는 거고, 저는 부당해고인 거에요. 그냥 단순 해고 예고를 안 한 게 아니라 부당해고를 하신 게 더 큰 문제인 겁니다.”라고 대답한 사실이 확인된다. 따라서 위와 같은 대화 내용에 따르면, 이 사건 사용자는 2024. 1. 1. 이 사건 근로자와 정규직 근로계약을 체결하였음에도, 2023. 11. 27. 체결한 수습근로계약을 근거로 2024. 2. 23. 이 사건 근로자에게 일방적으로 근로계약 종료를 통보한 것으로 보인다.
다) 더불어 이 사건 근로자가 2024. 2. 23. 19:04 이○○ 부장에게 “제가 회사를 떠나게 된 이유에 대해서 다시 확실히 하고 싶어요. 이해가 되지 않아서요. 왜냐하면 아까 말씀하시기로는 ‘계약종료 및 수습기간 후 재계약 안함’이 해고사유였는데 맞나요?”라고, 2024. 2. 25.에는 “저는 당시 정규직 계약서를 썼고 사측과 저 둘 다 정규직 계약서를 나눠 가졌기에 저는 정규직이 맞습니다. 그래서 수습직원이니 계약종료라는 사 측의 주장은 부당해고에 해당합니다.”, “저에게 사직서 작성하라고 하셨을 때도 계약 종료에 의한 퇴사라고 하셔서 제가 그건 아니다 ‘사측의 일방적인 해고 통보’라고 한 이유도 이와 같습니다.”, “저는 내일 출근하여 이와 같은 모든 사안에 대해 제가 모든 부분 부당해고 되었음을 주장하려고 합니다.”라는 내용으로 메시지(노 제6호증)를 전송한 사실이 확인된다.
라) 또한 이 사건 근로자는 2024. 2. 24. 장○○ 차장에게 연락하여 본인의 사직서가 수리되지 않았다는 사실을 확인하고, 2024. 2. 26. 본인이 제출한 사직서를 회수한 점, 이에 대해 이 사건 근로자의 사실관계 확인서(노 제3호증)에는 “사용자가 부당해고를 하였으나 본인이 사직서를 작성한 사실이 마음에 걸려 회수하였다.”라고 당시상황을 적시한 점, 2024. 2. 26. 자 회의실 녹취록(노 제10호증)에는 이 사건 근로자가 이○○ 대표에게 본인은 계약직 근로자가 아니며, 해고예고수당 지급에 동의한 사실이 없다고 진술하는 등 2024. 2. 23. 자 해고통보의 부당함에 대해 지속적으로 의견을 표명한 사실이 확인된다.
마) 해고란 실제 사업장에서 불리는 명
칭이나 절차와 관계없이 근로자 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 종류의 근로계약관계 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다 92148 판결 참조). 따라서 위와 같은 양 당사자 간 2024. 2. 23. 근로계약 종료 통보일을 전후한 일련의 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로계약 관계를 종결시키고자 하는 의사표시를 한 것으로 봄이 상당하다.
바) 한편, 이 사건 사용자는 우리 위원회 심문회의에서 2024. 2. 23. 이 사건 근로자가 자발적으로 사직서를 작성하였으므로 당사자 사이의 근로계약 관계는 종료되었으나, 이 사건 근로자의 계속근로의사를 존중 하여 2024. 2. 26. 재고용하였다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 근로자가 제출한 사직서에는 ‘사측의 일방적인 해고통보’라고 사직사유가 적시되어 있어, 해당 사직서의 내용만으로는 이 사건 근로자의 자발적인 퇴사의사를 확인하기 어려운 점, 이 사건 근로자가 2024. 2. 23. 제출한 사직서를 사용자가 수리하였다는 정황이나 사실관계는 확인되지 않는 점, 이 사건 사용자의 2024. 2. 23. 일방적인 해고통보가 부당하다고 판단하여 2024. 2. 27.부터 출근하지 않았다는 이 사건 근로자의 주장은 일응 수긍할만한 점, 이 사건 사용자는 2024. 2. 25. 이○○ 부장을 통해 이 사건 근로자가 권고사직을 수용하지 않는다면 공장으로 발령을 내겠다고 알린 점 등에 비추어 보면, 2024. 2. 26. 이후 양 당사자 간 근로계약 관계가 존속된다고 보는 것은 타당하지 않다. 따라서 위와 같은 이 사건 사용자의 주장은 이유 없다. 나. 해고가 정당(사유, 절차)한지 여부 1) 관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다 (대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결).
근로자의 의사에 반하여 이루어진 해고에 해당하고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 절차적 하자가 존재하므로 부당하다.
2) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘하’항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 해고 사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 절차적 하자가 존재하여 부당하다고 판단된다.
가) 근로기준법 제27조는 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지일 것이다.
나) 그러나 ‘가. 이 사건 해고의 존재 여부’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자는 2024. 2. 23. 이 사건 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로계약 관계 종료를 통보하면서, 이 사건 근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 사실은 확인되지 않는다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준 법 제27조를 위반한 절차적 하자가 존재하므로 부당하며, 해고사유에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
다. 소결
이 사건 근로계약 관계 종료는 이 사건
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.07.29.