갱신기대권의 존부, 갱신거절의 합리적 이유 유무에 대한 판정

판정사항: 가.갱신기대권이 존재하는지 여부 ①전체 근로기간이11개월에 불과하나, “3~5개월”로 이른바“쪼개기 계약”을 통해 근로계약을2차례 갱신한 점,②1차 및2차 근로계약이 종료된 후 별다른 평가 등의 절차 없이 계약을 갱신한 점,③근로계약서에 명시된“계약갱신에 대한 당사자 간의 협의가 이루어지지 않을 경우 별도 계약만료 통보 없이 계약만료와 동시에 근로계약이 종료되며 재고용 계약은 더 이상 체결하지 아니한다”는 내용이1차, 2차 근로계약서에만 존재하고3차 계약서에는 명시되지 않은 점 등을 볼 때, 당사자 사이에 특별한 하자가 없다면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있다고 봄이 상당함

나.갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 근로자에 대한 갱신거절의 이유로 아파트 입주민의 민원이 있었다는 점을 제시하나,①근로자와“직접”관련된 민원 사례로 제시한 것은2023. 9.차량통제 관련 민원1건에 불과한 점,②해당 민원도 근로자만의 책임이라고 볼만한 객관적인 입증자료가 제출되지 않은 점,③대인 서비스 직종에서 입주민의 민원이 제기되었다는 사실만으로 이를 근로자의 귀책사유라고 단정하기 어려운 점,④경비용역 재계약 관련 회사에 대한 사업수행실적 평가표에 따르면“사고,고장,민원” 점수가 20점 배점에 20점으로 평가받은 점 등을 고려할 때 단지“민원”이 있었다는 주장만을 이유로 계약 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유로 보기 어려움

판정요지: 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 존재하고,갱신거절에 대한 합리적 이유가 인정되지 않으므로 근로계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 부당하다

사례 5

[2024. 8. 30. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심 취소]

근로자에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 존재하고, 갱신거절에 대한 합리적 이유가 인정되지 않으므로 근로계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 부당하다고 판정한 사례

으므로 갱신거절의 합리적 이유가 존재한다.

1. 당사자 개요

가. 근로자

B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2023. 2. 1. A에 입사하여 C아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다)에서 경비원으로 근무하던 중 2023. 12. 31. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2004. 3. 30. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 1,000명의 근로자를 사용하여 주택관리업, 시설경비업 등을 경영하는 법인이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자와 3차례 이상 근로계약을 연장하며 근로한 사실이 있으므로 근로 계약에 대한 갱신기대권이 인정되고, 갱신거절의 합리적 이유가 없으므로 이 사건 근로 계약 만료 통보는 부당해고에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 근로자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 이 사건 회사에는 일정요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않으므로 갱신 기대권이 존재하지 않는다. 설령 갱신기대권이 인정된다 하더라도 이 사건 근로자는 이 사건 아파트의 입주민들로부터 잦은 민원 발생을 야기하는 등 근무태도가 좋지 않았

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부, 둘째, (갱신기대권이 인정 된다면) 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부이다.

가. 근로계약 갱신 기대권 존재 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 이 사건 회사에는 일정 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않으므로 갱신 기대권이 존재하지 않는다.

2) 관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체 협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결).

3) 구체적 판단

초심지노위는 ① 취업규칙, 근로계약서 등에 계약갱신 요건, 절차 등이 별도로 규정되어 있지 않은 점, ② 이 사건 근로자의 전체 근로기간이 11개월에 불과하여 계약갱신 관행이 형성되었다고 보기 어려운 점, ③ 기타 당사자 간에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 만한 객관적 자료가 존재하지 않는 점 등을 고려할 때, 이 사건 근로자에게 갱신 기대권이 인정되지 않는다고 판단하였으나, 위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘바’항, ‘아’항, ‘카’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이에 특별한 하자가 없다면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있다고 봄이 타당하다.

가) 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면 기간제근로자에게 정당한 근로계약 갱신기대권이 인정된다.

나) 이 사건 근로자의 최초 근로계약체결 이후 전체 근로기간이 11개월에 불과하

다고 하더라도 이 사건 사용자가 특별한 사유 없이 근로계약기간을 ‘3~5개월’ 단위의 이른바 “쪼개기 계약”으로 이 사건 근로자의 근로계약을 2차례 갱신한 사실이 있고, 이 사건 근로자뿐만 아니라 이 사건 아파트의 경비원들은 3개월 단기 계약을 반복 체결한 사실이 확인된다.

다) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와의 1차 및 2차 근로계약이 종료된 후 별다른 평가 없이 근로계약을 갱신한 사실이 인정된다.

라) 또한, 초심지노위에서는 이 사건 근로자의 근로계약서에 “계약갱신에 대한 당사자 간의 협의가 이루어지지 않을 경우 별도 계약만료 통보 없이 계약만료와 동시에 근로계약이 종료되며 재고용 계약은 더 이상 체결하지 아니한다”는 단서 조항이 명시되어 있다는 것을 갱신 기대권을 부인하는 근거로 제시하고 있으나, 3차 근로계약서에는 이러한 단서 조항이 명시되지 않은 것 등을 볼 때, 이 사건 당사자 사이에 특별한 하자가 없다면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있다고 봄이 상당하므로 이 사건 근로자에게 정당한 근로계약 갱신 기대권이 인정된다고 판단된다. 나. 계약갱신 거부에 대한 합리적 이유가 있는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자에 대한 이 사건 아파트 입주민들의 민원이 자주 발생하였고, 이로 인하여 용역계약이 연장되지 않았으므로 갱신 거부에 대한 합리적 이유가 인정된다

2) 관련 법리

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 내지 ‘사’항, ‘자’항 내지 ‘카’항의 내용을 종합하면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 갱신 거부의 이유로 이 사건 아파트 입주민의 민원이 있었다는 점을 제시하나, ① 이 사건 근로자와 직접 관련된 민원 사례로 제시한 것은 2023. 9. 차량통제 관련 민원 1건에 불과한 점, ② 해당 민원도 이 사건 근로자만의 책임이라고 볼만한 객관적인 입증자료가 제출되지 않은 점, ③ 대인 서비스 직종에서 입주민의 민원이 제기되었다는 사실만으로 이 사건 근로자에게 귀책 사유가 있다고 단정하기 어려운 점, ④ 경비용역 재계약 관련 이 사건 사업장에 대한 사업수행실적 평가표에 따르면 “사고, 고장, 민원” 점수가 20점 배점에 20점으로 평가받은 점 등을 고려할 때, 단지 민원이 있었다는 점만을 이유로 이 사건 근로자의 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.

다. 소결

이 사건 근로자에게 계약갱신 기대권이 존재하고, 갱신 거부에 합리적 이유가 없어 이 사건 근로계약 만료 통보는 부당하다.