중앙노동위원회 1996. 2. 23. 판정 1995부해366

근로자에 대한 전직은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 이는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하며 업무상 필요한 범위내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이며, 근로기준법 제27조를 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 당연무효라고 할 수 없다(1989.2.28, 대법 86다카 2567 참조).

신청인들은 1995.9.6자 인사조치가 징계처분에 대한 보복차원의 조치라 주장하나, 가사 문책성 인사의 성격을 띠고 있다고 인정하더라도 이를 인사권을 남용한 부당전직이라 인정하기 어렵다. 또한 인력이 제한되어 있는 중소기업체의 실정에 비추어 보아서도 인력의 다기능화 및 생산성 향상을 도모하기 위한 부서간의 배치전환은 그 타당성을 부인할 수 없다. 전직 인사조치가 있기 전 가공2반의 인력이 부족하여 피신청인은 노동조합장에게도 인력채용을 의뢰할 정도였으므로 경영상의 필요성에 의한 배치전환의 필요성이 있었다고 인정된다. 한편, 최초 입사 당시에 근로계약을 체결함에 있어서 직종을 특정하지 아니하였으며, 가공반으로의 전직조치가 기존 근로계약의 내용변경을 수반하는 것이 아니므로 신청인들의 동의가 있어야 된다고 볼 수 없다. 신청인들은 용접기능사 자격증이 없음에도 가공2반으로 전직 조치한 것은 부당전직이라고 주장하나, 용접기능사 자격증 소지가 가공 2반에 근무하는 데 있어서 필수요건이 아니므로 그 주장은 이유없다 할 것이며, 이 건 외에도 용접기능사 자격증 소지자가 아닌 자가 타 부서에서 조립2반으로 배치전환된 전례도 다수 발견되고, 전직으로 인하여 근로조건이 현저히 저하되었다고 볼 수 없으므로 부당전직이라 보기 어렵다.