중앙노동위원회 2009. 5. 13. 판정 2009부해233

이 사건 사용자가 사업의 주된 부분을 담당하는 영업직 근로자들을 모두 계약직으로 고용한 점, 근로계약서에 당사자간 합의에 의거 계약이 연장될 수 있다는 단서 조항이 있는 점, 영업직관리지침에 평가를 통해 재계약할 수 있는 근거가 마련되어 있는 점, 이 사건 사용자가 산전후 휴가나 육아휴직을 승인한 점 등으로 볼 때 이 사건 당사자가 체결한 근로계약서의 계약 기간은 기간이 만료됨에 따라 당연히 종료되는 존속기간이 아니라 근로계약 갱신을 위한 기간으로 볼 수 있는바, 재계약을 위한 심사 과정에서 재계약 심의포인트상 센터장 평가가 정성평가임을 감안한다고 하더라도 이에 대한 객관적이고 구체적인 기준이 전혀 없어 심의포인트가 공정하게 산정되었다고 볼 수 없고, 또한 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 재계약 심의점수를 산정한 결과 재계약 기준율 85%이내에 해당됨에도 센터장이 이 사건 근로자를 계약해지대상자로 선정한 것은 지나치게 주관적이고 자의적이다. 따라서 이 사건 재계약 거부통보는 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 없이 근로계약의 갱신을 거절한 것으로써 신의칙상 허용될 수 없다 할 것이다.