중앙노동위원회 2009. 3. 19. 판정 2009부해97

이 사건 해고가 정리해고의 요건을 갖추었는지 여부에 대하여 살펴 보면, 노사협의회에서 한 차례 협의를 거치기는 하였으나, 노사협의회에서 경과를 지켜본 후 정리해고 규모를 결정하기로 하였음에도 추후 정리해고 규모나 대상자 선정 기준 등에 대해 논의가 없었던 점으로 보아 성실한 협의를 거쳤다고 보기 어렵고, 구체적인 해고 대상자 선정 기준조차 마련하지 않았으므로 이 사건 근로자를 해고 대상자로 선정한 것이 합리적이라고 인정할 수 없으므로 이 사건 해고가 정리해고의 정당성을 지닌 것이라고 할 수 없을 뿐만 아니라, 근로기준법 제27조의 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 이 사건 해고는 절차를 위반한 것으로 무효이다.

그리고 근로계약의 존속 기간에 대해 살펴보면, 다른 감리인들의 근로계약서로 보아 감리인들은 1년마다 근로계약을 갱신하고 있는 것으로 보이는 점, 이 사건 근로자가 정년을 지나 채용된 점 등으로 보아 이 사건 근로자는 계약기간 1년의 기간이 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 보는 것이 합리적이라고 할 것이고, 입사한 지 1년이 되지 않아 해고당하여 근로계약을 갱신한 적이 없으므로 근로계약기간이 만료된 이후 계속적 고용에 대한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.