중앙노동위원회 2011. 1. 24. 판정 2010부해1316

이 사건 사용자의 취업규칙 제7조제1항은 ‘사원으로 신규채용 할 경우에는 3개월 이내의 수습기간 또는 시용기간을 둔다’고 규정하고 있으며, 동 조제2항은 ‘수습 및 시용기간 중 사원으로서 그 성적이 불량하거나 직무수행에 능력이 없다고 인정된 자에 대하여는 채용을 취소할 수 있다’고 규정하고 있어 이 사건 근로자는 시용기간을 3개월로 정한 시용근로자로 볼 수 있는 점, 이 사건 근로자의 근무평가서를 보면 평가사항으로 근태, 조직융화, 업무적응력, 책임감, 건강상태 등을 기준으로 합계점수가 60점 이하일 경우에 본채용 거부를 하도록 되어 있고 이 사건 근로자는 합계점수 55점을 받아 업무능력, 자질, 성품, 성실성 등 업무 적격성 등이 종합적으로 기준점수에 미달되어 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와 본채용 거부할 수밖에 없었던 합리적인 이유가 있었던 것으로 보이는 점, 이 사건 근로자가 동료 여직원에 대하여 성희롱을 하였는지는 확인할 수 없으나, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와의 면담을 통해 주의를 준 사실이 있으며, 이로 인해 이 사건 사용자 회사의 조직분위기를 저해하고 직원들 간에 상호신뢰를 떨어뜨린 것으로 볼 수 있는 점, 취업규칙 제7조제3항은 ‘사원이 질병 기타사유로 인하여 결근할 때에는 사전에 결근계를 제출하여야 하며, 사전에 신고의 여유가 없을 경우에는 24시간 이내에 제출 또는 연락하여야 한다’라고 규정하고 있음에도 불구하고 이 사건 근로자는 임의로 근무일을 교체하여 근무일에 출근하지 아니하여 취업규칙을 위반한 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자는 일정한 시용기간을 두고 고용된 시용근로자로 볼 수 있으며, 이 사건 본채용 거부는 이 사건 근로자를 근무부적격자로 보아 채용 거부한 것으로 이는 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당한 것으로 판단된다.