중앙노동위원회 2011. 2. 17. 판정 2010부해1419

이 사건 근로자에 대한 징계사유 중 일부는 징계사유로 삼기에는 무리가 있고 나머지 한 가지 성희롱은 징계사유는 인정되나 피해 당사자가 처벌을 원치 않고 있음에도 자신의 뜻과는 다르게 전무의 강요에 의하여 관계서류 등을 작성하게 되었음을 밝히고 있으며 혐의를 입증하는 일부 서류는 징계 당시가 아닌 구제신청 제기 후 작성되었음이 확인되었고 「남녀고용평등과 일.가정 양립지원에 관한 법률」에 성희롱 행위자에 대한 조치의무를 사용자에게 부과하고 있으나 그 조치가 무조건 해고를 의미하는 것은 아니므로 그 양정이 지나치게 가혹하고 이사회 출석요구서는 2010.7.29. 작성되었으나 징계의결요구서는 같은 해 8.12. 작성하였고 출석요구 시 구체적 혐의내용을 통보하지 않아 충분한 소명의 기회를 부여하지 않았으며 해고의 사유와 시기를 서면으로 명확히 통보하지 않은 이 사건 파면처분은 부당한 처분이다.