중앙노동위원회 2012. 2. 20. 판정 2011부해1038

이 사건 근로자가 인사위원회 회의진행을 방해한 사실, 이 사건 사용자의 허가없이 다수의 직원들이 근무 중인 사무실을 돌아다니며 유인물을 배포한 사실, 광화문 그룹사옥 앞에서 1인 피켓시위를 하며 신청 외 그룹회장의 이름을 패러디하여 수차 외쳐 이 사건 사용자의 위신을 실추시킨 사실 등을 종합적으로 고려해 볼 때, 이 사건 근로자에게 상당한 징계사유가 존재하여 이 사건 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 징계재량권 남용이라고 할 수 없다.

이 사건 초심의 당사자가 아닌 노동조합의 재심 신청인 적격은 인정되지 않음.

이 사건 근로자에게 상당한 징계사유가 존재하여 이 사건 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 징계재량권 남용이라고 할 수 없음.

징계사유의 존재가 인정되므로, 달리 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사에 기하여 이 사건 징계 처분이 행하여졌다고 단정할 수 없음.

첫째, 이 사건 재심신청인 노동조합이 당사자 적격이 있는지 여부, 둘째, 이 사건 ‘업무정지 2개월’ 징계처분이 정당한지 여부, 셋째, 이 사건 징계처분이 부당노동행위에 해당되는지 여부에 있다고 할 것이다.

이 사건 근로자는 초심지노위에는 노동조합 없이 이 사건 사용자를 상대로 구제 신청하였다가 이 사건 재심신청 시는 노동조합과 함께 이 사건 사용자를 상대로 재심 신청한바, 초심 지노위에서 구제신청 당사자로 하지 않은 이 사건 노동조합은 이 사건 재심 신청인 적격이 인정되지 않는다고 할 것이다.

대법원은 “피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조).”라고 판시하고 있다.

이 사건으로 돌아와 살펴보면, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 사실들이 대부분 허위 사실 또는 왜곡된 내용이며, 신청 외 ○○○ 회장의 경영복귀에 대한 부당함을 알리기 위해 실시한 1인 피켓시위와 홍보활동 등을 방해하고 노동조합 활동을 탄압하기 위해 이 사건 징계를 하였다고 주장한다.

그러나, ① 신청 외 ○○○ 전 노조지부장 징계와 관련하여 ‘노동조합측 2명이 참석할 수 있게 해달라’며 회의장 앞에서 문을 두드리고 고함을 질러 인사위원회 진행을 방해한 점, ② 사무실 내 유인물 배포가 취업규칙 제14조에서 ‘회사의 허가를 득하지 아니하고 회사 내지 부속시설 내에서 각종 인쇄물 배포 행위’를 금지사항으로 규정하고 있고, 단체협약 제20조는 ‘지정된 장소에 조합전용 게시판을 설치 운영하여 유인물을 비치’할 수 있도록 규정하고 있는바, 이 사건 근로자가 2010.11.4.과 같은 달 8일. 이 사건 사용자의 허가 없이 신청 외 직원들이 근무 중인 사무실에 출입하여 유인물을 배포한 행위는 취업규칙 및 단체협약을 위반한 행위인 점, ③ 2010.11.5. 광화문 그룹 사옥에 방문하여 보안경비업체 직원들과 실랑이를 벌여 이 사건 사용자가 신청 외 (주)○○산업으로부터 재발방지 협조요청을 받은 점, ④ 2010.11.16. 광화문 사옥 앞에서 1인 피켓시위를 하면서 ○○○ 회장의 이름을 패러디하여 “상두야, 학교가자”라고 수차례 외침으로써 이 사건 사용자의 위신에 손상을 가한 점 등은 모두 징계사유에 해당하며, 이 사건 징계로 인하여 이 사건 근로자에게 부과된 불이익의 정도 등에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자에 대한 ‘업무정지 2개월’의 징계처분이 징계재량권을 남용한 것이라 할 수 없다 할 것이다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 징계위원회를 개최하기 5일 전인 2011.1.5. 이 사건 근로자에게 징계위원회 개최일시 및 사유 등을 통보하여 소명의 기회를 부여하는 등 단체협약 및 취업규칙 등에서 정한 징계절차를 준수하였으므로 이 사건 징계 절차는 정당하다 할 것이다.

한편, 단체협약 제29조 및 취업규칙 제76조에 의하면 ‘징계처분에 대하여 불복하는 자는 그 결정을 번복할 수 있는 사실을 입증하는 경우에 한하여(증빙자료를 제출하여)…재심을 청구할 수 있다.’라고 규정하고 있는데, 이 사건 근로자는 재심 청구를 하면서 결정을 번복할 수 있는 별다른 증거자료를 제출한 바 없으므로 이 사건 사용자가 재심청구를 받아들이지 않았다고 하여 이를 부당하다고 보기는 어렵다 할 것이다.

대법원은 “사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수 밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 참조).”라고 판시하고 있다.

이 사건의 경우, 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 업무정지 2개월의 징계는 이 사건 근로자의 비위행위에 대한 정당한 인사권의 행사로 보이고, 달리 이 사건 사용자가 노동조합 활동을 이유로 이 사건 징계 처분을 하였다고 추정할 만한 증거가 없으므로 이 사건 징계가 부당노동행위라는 이 사건 근로자의 주장은 이유가 없다고 할 것이다.