중앙노동위원회 2011. 10. 5. 판정 2011부해593

이 사건 근로자의 징계사유 7개 항목 중 6개 항목은 징계사유로 인정하기 어려운 점, 이 사건 근로자가 상시적인 폭언, 폭행, 모욕행위를 한 것은 징계사유로 인정되나 이는 이 사건 당사자간 근무형태 및 임금배분방식을 놓고 근로계약이 체결되지 못하여 대립관계가 되어 발생하게 된 배경 등을 고려할 때 이 사건은 징계양정이 과다하여 부당하다 할 것이다.

이 사건 근로자의 징계사유 7개 항목 중 6개 항목은 징계사유로 인정하기 어렵고, 나머지 1개의 ‘폭언, 폭행, 모욕행위’는 징계사유로 인정되나 이는 이 사건 당사자 간 근무형태 및 임금배분방식을 놓고 근로계약이 체결되지 못한 대립관계로 인해 발생한 것임을 고려할 때 해고 처분은 그 징계양정이 과다하다.

첫째, 징계사유의 정당성 여부

둘째, 징계양정의 적정성 여부

셋째, 징계절차의 정당성 여부

이 사건 사용자는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’ 항과 같이 이 사건 근로자에 대한 징계사유로서 ① 근로계약 체결거부 및 불성실 근무, ② 방화미수에 동조한 폭력행위 등, ③ 상시적인 폭언, 폭행, 모욕행위 자행, ④ 업무방해, ⑤ 업무지시 위반 등, ⑥ 경영상 이유에 의한 해고, ⑦ 취업규칙에 의한 정년 경과를 제시하였다. 그러나 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대한 징계사유로 제시한 7개 항목 중 6개 항목에 대해서는 이 사건 근로자의 비위 사실을 이 사건 사용자가 비록 확신하고 또한 심증이 있을지라도 결정적 증거가 부족하고 우리 위원회에 제출된 자료만으로는 그 입증이 어려워 해고사유로 인정하기 어려우며, 이 사건 근로자의 상시적인 폭언, 폭압, 모욕행위는 징계사유로 인정이 된다 할 것이다.

징계의 양정이란 근로자의 비위 행위에 대하여 처분할 징계의 종류와 내용을 선택하는 것이므로 그 적정 여부를 보기 위해서는 양 당사자의 주장에 대해 균형적인 시각을 가지고 보아야 할 것인바, 이 사건 근로자의 행위로 인한 이 사건 사용자의 어려움을 충분히 알 수 있다 할 것이나, 이 사건 근로자의 이러한 폭언 행위는 당사자 간 관계 악화로 인해 감정이 격앙된 상태에서 발생된 점, 사회적 약자인 근로자의 생계유지 등 근로자 보호 및 고용관계를 개선하기 위해 주의장, 경고장, 시말서 징구 등의 절차를 거치면서 이 사건 근로자에게 시정의 기회를 부여하는 이 사건 사용자의 노력이 더 필요하였던 것으로 보이는 점, 또한 이 사건은 근무형태 및 임금배분방식에 대한 당사자간 견해 차이로 근로계약이 체결되지 못하여 분쟁이 일어나게 된 점 등 이 사건 발생의 경위와 배경 등을 고려하여 볼 때, 예고 없이 즉시 해고하여 생존권을 박탈한 것은 징계양정이 과다하다 할 것이다.

이 사건 해고는 취업규칙 위반으로 볼 수 없으며, 단체협약에 규정된 징계절차를 준수하였으므로 이 사건 징계절차상 하자가 있다고 할 수 없다.

이상 살펴본 바와 같이 이 사건 징계해고는 폭언, 폭압, 모욕행위 등의 징계사유가 인정되고 단체협약의 징계절차를 준수하였으나, 징계사유의 발생 배경 등을 고려할 때 징계양정이 과다하여 부당하다고 판단된다.