광주고등법원 2005. 6. 17. 선고 2004나5777 판결

피고 회사는 ○○제철 주식회사(이하, '○○공장'이라 한다)와 2001. 7. 1.부터 2002. 6. 30.까지 1년간 협력작업 도급계약을 체결하였는데, 각 작업부분을 총괄하여 하나의 계약으로 체결한 것이 아니라 공장 및 작업내용에 따라 22개 작업으로 세분화하여 각 작업당 도급금액을 정하여 계약을 체결하였고, 동 계약에 적용되는 협력작업 일반약관은 제28조(계약 해지 등)에서 '수급인에게 노동쟁의 등 기타 사정으로 협력작업의 수행이 어려운 것으로 판단될 때에는 도급인은 1회 이상 최고 후 본 계약을 해지할 수 있고 본 계약이 해지될 경우 본 계약과 관련된 수급인과의 모든 계약이 자동으로 해지된다'고 규정하고 있다.

피고 회사 소속 근로자들은 종사하는 업무에 따라 크레인 운전기사자격증을 소지한 크레인 운전자와 기타 작업을 수행하는 부대인원으로 나누어지는바, 2001. 9. 당시 각 공장별로 투입된 인원은 제1열연 공장에는 크레인운전자 63명, 부대인원 31명, 제2열연공장에는 크레인운전자 39명, 부대인원 23명, 제1냉연 공장에는 크레인운전자 69명, 부대인원 82명, 제2냉연 공장에는 크레인운전자 66명, 부대인원 64명이 있었는데 원고들은 모두 제1열연 공장의 크레인운전자로 근무하고 있었다. 한편, 피고 회사 소속 근로자의 과반수는 노조에 가입하고 있었다.

피고 회사의 1999년도 매출액은 12,274,404,642원인데 그 중 용역수익이 매출액의 95%이상을 차지하고 있고 용역원가가 매출액의 대부분을 차지하고 있어 매출규모에 비해 영업이익이 작고 회사의 매출이 전적으로 ○○공장과의 용역도급계약에 의존하고 있다.

피고 회사와 피고 회사의 노조는 2001년도 단체협약 체결을 위하여 2001. 7. 5. 상견례를 시작한 이래 2001. 8. 7.까지 8차례에 걸쳐 단체교섭을 실시하였는데 당시 노조에서는 피고 회사에게 기본급 14%인상, 주 40시간 근로, 4조 3교대, 노조 전임자 확대, 주 44시간 상주 근무자에 대하여 월 평균 17.3시간에 대한 시간외 수당 지급 등의 49개 조항의 신설 개정을 요구하였고, 이에 대하여 피고 회사는 ○○공장으로부터 받은 도급금액으로 근로자의 임금을 지급하기 때문에 매년 책정되는 도급계약금의 인상범위 내에서만 임금을 인상할 수 있다는 취지로 맞서는 바람에 단체교섭이 결렬되었다.

노조는 2001. 8. 7. 전남지방노동위원회에 노동쟁의조정신청을 하였는데, 전남지방노동위원회는 2001. 8. 17. 양 당사자가 2차례의 교섭과정에서도 입장변화가 전혀 없어 본안 협상에 들어가지 못하였고 조정회의 석상에서도 서로의 주장을 굽히지 아니할 뿐만 아니라 그 주장차이가 현격하고 확고하여 조정안의 제시가 불가하다고 판단되어 조정안을 제시하지 아니하고 조정종료결정을 하였다. 이에 노조는 2001. 8. 17. 쟁의행위 찬반투표를 실시하여 참석조합원 227명(재적 조합원의 90.8%) 중 212명의 찬성을 얻어 쟁의행위에 돌입하기로 결의하고 2001. 8. 18. 전남지방노동위원회에 쟁의행위신고를 하였고, ○○공장은 같은 날 피고 회사에게 '노사간의 현격한 차이로 쟁의가 발생하여 회사조업에 차질이 예상되고, 노사분규로 인한 협력작업 품질저하가 발생할 경우, 엄정한 평가를 통하여 벌칙(Penalty)을 부과하고 작업의 수행에 차질이 예상되거나 불가능하다고 판단될 경우 직접 작업을 수행하거나 제3자로 하여금 작업을 수행토록 할 예정이며 피고 회사와의 협력작업도급계약에 대하여 해제, 해지 등 제재조치를 검토할 계획이므로 조기에 쟁의행위를 종료하고 노사안정화를 기해 달라'는 내용의 공문을 발송하였다.

피고 회사 소속 근로자들은 3조 3교대로 4개의 공장에 투입되어 각 조가 8시간씩 교대로 근무를 하고 있는데, 위 노조의 쟁의행위 신고 이후 2001. 8. 26.부터 2001. 8. 27.까지, 2001. 9. 1., 2001. 9. 17.부터 2001. 9. 23.까지 1일 조별로 1시간 내지 2시간의 부분파업을 실시하여 총 156회에 걸쳐 부분 파업을 실시하였다.

이에 ○○공장은 2001. 9. 22. 피고 회사에게 '노조의 부분 파업으로 인하여 정상적인 조업수행이 불가능하게 되고 작업현장에서 안전사고 위험이 도사리고 있어 위 협력작업 일반약관 제19조(쟁의행위의 금지 등), 제28조(계약 해지 등)에 의거하여 계약 해지 등 특단의 조치를 취할 수 있으므로 노사관계가 조속히 정상화될 수 있도록 하라'는 경고의 공문을 다시 발송하였고, 피고 회사는 2001. 9. 22. 노조에게 '○○공장으로부터 파업으로 인한 정상적인 조업수행의 어려움을 이유로 계약해지조치를 취할 것이라는 통지를 받았으므로 현명한 판단을 하고, 지속적인 불법 파업으로 단시간 내에 정상조업이 이루어지지 않을 경우 발생되는 모든 책임은 노조측에 있다'는 내용의 서신을 보냈다.

노조는 2001. 9. 23. 하루동안 전면파업을 실시하였고, 이에 따라 피고 회사가 협력작업을 하고 있는 ○○공장의 4개 공장 중 제1열연 공장을 제외한 나머지 공장에서는 비조합원들이 비상조업에 참여하여 공장이 가동되었지만 제1열연 크레인 운전작업에는 비조합원들도 비상조업에 참여하지 아니하여 공장가동이 중단되었다.

이에 피고 회사는 2001. 9. 24. ○○공장에 제1열연 크레인 운전작업이 2001. 9. 23. 전면 파업으로 인하여 조업능력을 상실하였다는 이유로 2001. 9. 23. 17:00이후 인력을 지원하여 줄 것을 요청하였다가, 다시 제1열연 크레인운전작업에 대하여 협력작업을 포기하니 계약을 해지하여 줄 것을 요청하였고, 이에 ○○공장은 2001. 9. 24. 피고 회사와의 제1열연 크레인운전작업에 관한 도급계약을 해지하였다.

피고 회사는 2001. 9. 24. 원고들을 포함한 제1열연 크레인운전자 61명에 대하여 협력작업 계약해지에 따른 자택대기명령을 한 뒤, 2001. 10. 30.부터 2001. 11. 21.까지 4회에 걸쳐 노조에 협력작업 계약해지에 따른 인원조정과 관련하여 일자를 정하여 협의할 것을 제의하였는데, 노조에서는 긴박한 경영상의 이유에 해당하지 않아 노조와 협의할 사안이 아니니 노사협의회에서 협의하자고 하여 사실상 노사간에 인원처리문제에 대하여 성실한 협의가 이루어지지 않았다.

피고 회사는 2001. 12. 13. 고용조정을 이유로 협력계약이 해지된 제1열연 공장에서 크레인운전작업을 하였던 자택대기자 61명 중 자연 퇴직한 1명을 제외한 60명(이중 원고들도 포함)에 대하여 일괄적으로 해고조치(이하 '이 사건 정리해고'라고 한다)를 하였다.

그런데 피고 회사는 매달 10여명의 자연퇴사자가 발생하여 결원에 대하여는 수시로 인원을 신규 채용하여 왔는바, 2001. 9. 24.부터 2001. 12. 12.까지 17명, 2001. 12. 14.부터 2002. 2. 20.까지 14명의 근로자가 자진 퇴사하였고 위 해고당시 현장부대작업인원이 25명 정도 결원된 상태였으며, 크레인운전기사와 부대작업 근로자와는 월 급여에 있어서 자격증 수당인 3만 원의 차이가 있고, 피고 회사 소속 부대작업 근로자 중 약 40%가 크레인운전자격증을 소지하고 있으며, 피고 회사 소속 근로자들이 협력작업을 수행하는 4개 공장에서 수행하는 작업내용은 모두 부대작업, 크레인운전, 지게차운전업무이어서 공장간에 작업내용이 유사하여 각 공장간 근로자의 배치전환이 가능하고, 실제 피고 회사는 도급계약해지에 따른 인원조정과 ○○제철의 조직개편 및 정기인사를 이유로 2001. 10. 15. 및 2001. 11. 1. 2회에 걸쳐 열연팀 및 냉연팀에 대하여 102명을 배치전환하였다.

피고 회사는 이 사건 정리해고를 실시한 이후 원고들을 포함한 정리해고 근로자들에게 부대작업인원으로 재입사할 것을 권유하였고, 이에 위 정리해고자 60명 중 비조합원 10명이 부대작업인원으로 재입사하였다.

피고 회사의 관련 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라고 한다) 규정은 다음과 같다.

원고는 피고 회사의 원고들에 대한 이 사건 정리해고가 무효이므로 피고 회사는 위 해고가 없었다면 원고들이 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있는데, 이 사건 단체협약 제31조는 부당한 해고로 인하여 출근하지 못한 기간의 임금으로 평균임금의 200%에 해당하는 금원을 지급하도록 규정하고 있으므로, 피고 회사는 원고들에게 이를 지급할 의무가 있다고 주장한다.

이 사건 정리해고의 무효 여부

근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 소속 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 해고대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에게 해고 실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건들을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결 등 참조).

우선, 이 사건에 있어서 정리해고를 하기 위한 '긴박한 경영상의 필요'가 있었는지에 관하여 보건대, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되는 것은 아니고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 할 것인바, 앞서 본 원고와 ○○공장과의 제1열연 작업에 관한 협력작업 도급계약의 해지 경위와 원고 회사의 영업 형태 내지 업무작업 내용 등에 비추어 보면, 위 해지는 제1열연 작업의 정상적인 수행이 곤란해짐으로 인해 위 협력작업 일반 약관에 따라 원고 회사에 대해 발생할 수 있는 ○○공장과의 협력작업 도급계약 전체의 해지라는 위기를 피하기 위해 불가피하게 이루어진 경영상의 선택이라고 보여지고 원고 회사의 영업 형태 및 업무 내용의 성격에 비추어 볼 때 특별한 사정이 없는 한 위 제1열연 작업의 협력작업 도급계약 해지로 인해 제1열연 작업에 종사하는 인원 정도의 인원 삭감조치가 객관적으로 보아 필요하다고 인정되므로, 정리해고의 한 요건으로서의 '긴박한 경영상의 필요'는 있었다고 보인다.

다음으로, 해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 해고대상자를 선정하였는지, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노조에게 해고 실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하였는지를 보기로 한다.

따라서, 위와 같은 사정들을 종합하여 볼 때 비록 피고 회사가 위 제1열연 작업의 해지로 인한 인원삭감을 할 긴급한 경영상의 필요는 있었다고 하더라도 피고 회사가 해고회피노력을 다하였다고 볼 수 없고 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 원고들을 정리해고 대상자로 선정한 것이라고도 볼 수 없을 뿐만 아니라, 정리해고에 관하여 근로기준법이 정한 바에 따라 근로자 측과 성실히 협의를 하였다고 볼 수도 없으므로 피고 회사의 원고들에 대한 이 사건 정리해고조치는 위법하여 무효라고 할 것이다.

임금청구에 대한 판단

앞에서 본 바와 같이 이 사건 정리해고가 무효인 이상, 원고들이 정리해고 기간 동안 근무를 하지 않았다고 하더라도 그 동안에도 피고 회사와의 근로관계는 여전히 계속되고 있다고 할 것이므로, 원고들은 해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있고, 여기서의 임금이라 함은 통상임금에 국한되지 아니하고 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 총액에 포섭될 임금이 전부 포함된다.

그런데 위 기초사실에서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 제31조는 위와 같은 일반적 기준을 벗어나 해고로 인하여 조합원이 출근하지 못한 기간 동안 피고 회사가 지급해야 할 임금을 평균임금의 200%에 해당하는 금액으로 가중하여 규정하고 있는바, 이 사건 정리해고의 경우에도 위 규정이 적용되어 평균임금의 200%가 지급되어야 하는지 그렇지 않으면 위 일반적 기준에 따라 평균임금의 100%가 지급되어야 하는지가 문제가 된다.

이에 대하여 피고 회사는, 위 규정의 신설 당시인 1996년도에 노사 양측은 사용자의 부당한 징계해고에 한하여 출근하지 못한 기간 동안의 임금을 평균임금의 200%로 가중하여 지급하는 것으로 합의하였을 뿐, 당시에는 정리해고라는 개념 자체가 도입되기 전이므로 이 사건 단체협약 제31조는 이 사건 정리해고의 경우에는 적용되지 않는다고 주장하고, 원고들은 위 제31조는 징계해고와 정리해고를 구분하지 않고 부당해고 전반에 대하여 적용되므로 이 사건 정리해고의 경우에도 평균임금의 200%가 지급되어야 한다고 주장한다.

그러므로 먼저 이 사건 단체협약 제31조의 규정을 두게 된 연혁 및 취지를 살펴보면, 갑제46호증의 1, 2, 갑제47호증의 1(을제18호증의 1과 같다)의 각 기재, 제1심 중인 국○○의 증언에 의하면, 위 제31조는 1996. 9. 19. 개정되기 전에는 '회사는 일체의 부당징계 및 부당해고를 하지 못하며 징계에 의해 해고 등 불이익을 당한 조합원이 관계기관에 구체신청 등을 하였을 때에는 그 결정, 판결에 따라 이행하여야 한다'라고만 규정되어 있다가 1996. 9. 19. 개정을 통하여 하단부분에 '해고로 인해 출근치 못한 기간의 임금은 평균임금 200%를 지급한다'는 규정이 덧붙여 추가로 신설된 사실, 그런데 위 하단부분이 추가로 신설되기 전의 노조측 요구안은 '징계로 인해 출근치 못한 기간의 임금에 대해서는 출근시 당연히 받을 수 있었던 평균임금의 200%와 그 간에 지급한 임금 및 상여금 일체를 즉시 지급하여야 한다'라는 것이었는데, 이에 대하여 피고 회사가 '징계로 인해 출근치 못한 경우'에는 해고뿐만 아니라 정직의 경우도 포함되어 너무 광범위하므로 징계로 인한 정직의 경우는 제외하고 해고의 경우에만 평균임금의 200% 지급규정을 두자고 제안하여 그와 같이 협의된 결과, 위 제31조의 하단부분이 추가로 신설된 사실 등을 인정할 수 있다.

또한 위 연혁등에 비추어 위 제31조의 구성을 살펴보면 '회사는 일체의 부당징계 및 부당해고를 하지 못한다'라는 전단부분과 또 '징계에 의해 해고 등 불이익을 당한 조합원이 관계기관에 구제신청 등을 하였을 때에는 피고 회사는 그 결정, 판결에 따라 이행하여야 하며, 해고로 인해 출근치 못한 기간의 임금은 평균임금의 200%를 지급한다'라는 후단 부분으로 나누어 해석하는 것이 보다 자연스럽다 할 것인데, 그렇다면 후단부분의 '해고로 인해 출근치 못한 경우'라 함은 그 주체가 '징계에 의해 해고 등 불이익을 당한 조합원'으로 한정된다고 할 것이고, 다시 '징계에 의해 해고 등 불이익을 당한 조합원'이라 함은 그 해석상 앞부분의 '징계에 의해'를 원인으로 하여 뒷부분의 '해고 등 불이익을 당한'이라는 결과가 발생된 조합원으로 보아야 하지, 이를 '징계에 의해 해고 등'이라는 문구와 '불이익을 당한 조합원'이라는 문구로 나누어 전자를 후자의 예시라고 해석할 것은 아니라고 할 것이다.

또한 1997. 3. 13. 법률 제5309호로 근로기준법이 전면 개정되기 전에는 정리해고를 따로 규제하는 규정이 없었고, 위 제31조 하단 부분이 추가 신설된 1996년경은 정리해고의 용어나 개념이 보편화되지 않은 시점이어서, 이 사건 단체협약 제28조에도 '인원정리'라는 제목 하에 '기업의 축소 또는 부득이한 사유'를 인원정리의 사유로 규정하고 있는 등 해고와는 별도로 '인원정리'라는 표현을 사용하고 있는데, 위 제31조에는 '해고로 인해 출근하지 못한 기간의 임금'이라고 표현하고 있을 뿐 별도로 '인원정리'라는 문구를 두고 있지 않다..

한때 노조는 1998년도에 '인원정리'의 경우 위 제28조 하단 부분에 '감원시 평균임금의 90일분을 추가 지급한다'는 조항을 추가로 신설하자는 요구(을제18호증의 2)를 한 적이 있는데, 이러한 점을 보더라도 위 제38조의 하단 부분은 부당한 정리해고 또는 인원정리의 경우까지 염두에 두고 규정된 것으로는 보이지 아니한다.

결국, 이 사건 단체협약 제31조는 부당한 징계해고로 인하여 조합원이 출근하지 못한 경우에 한하여 적용되고, 이 사건 정리해고의 경우까지 적용되는 것은 아니라고 봄이 상당하고, 이를 일반적인 기준보다 근로자에게 불리하게 해석한 것으로 볼 수도 없으므로, 위 제31조 적용에 대한 원고들의 주장은 이유 없다.

따라서 일반적 기준에 따라 피고 회사가 원고들에게 지급할 임금은 평균임금의 100%라고 할 것이므로 그 수액에 관하여 보건대, 원고들이 이 사건 정리해고로 인하여 출근하지 못한 기간은 각 해고된 다음날인 2001. 12. 14.부터 복직된 전날인 2002. 10. 6.까지의 297일간이고, 원고들의 해고기간 동안의 각 평균일급이 별지 1 당사자 개인별 발생임금표의 평균일급란 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고 회사는 원고들에게 별지 1 당사자 개인별 발생임금표의 인용금액란 기재의 각 금원(=각 평균일급×297일) 및 위 각 금원에 대하여 원고가 구하는 이 사건 소장 부본 송달일의 다음날임이 기록상 명백한 2003. 2. 25.부터 피고 회사가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 항소심 판결선고일인 2005. 6. 17.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진등에관한특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 각 지연손해금을 지급할 의무가 있다.