광주고등법원 2019. 4. 12. 선고 2014나12231 판결

피고들은 이 사건 임금협정의 "통상임금은 기본급임"이라는 규정에 따라, 오로지 기본급만을 통상임금으로 보아 주휴수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 연차수당을 산정한 뒤 이를 원고들에게 지급하였는바, 피고들이 2009. 8.부터 2012. 7.까지 3년간 원고들에게 지급한 위 각 수당의 내역은 별지 3 표의 '기지급 주휴수당/연장근로수당/야간근로수당/연차수당'란 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1 내지 5, 10, 11호증(각 가지번호를 포한다, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법이 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정 근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

위 통상임금의 징표들 중 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하는데, 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 임금의 경우 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐이어서 그러한 사정만으로 소정근로의 대가로서의 성질이나 정기성을 상실하는 것은 아니다.

또한 '일률성'이란 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것을 포함하는데, 여기서 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때 작업내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이어야 한다.

그리고 '고정성'이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의될 수 있다. 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

그러나 앞서 본 바와 같이 대형버스 운전원으로 근무한 모든 근로자에게 그 기간에 대응하여 일할계산한 CCTV수당, 승무수당, 연초대가 지급되어 온 점에 비추어 볼 때, 매월 순환배차가 이루어져 대형버스 운전원이 달라질 수 있다는 사정만으로 위 CCTV 수당, 승무수당, 연초대가 일률성을 상실한다고 보기 어려우므로, 피고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조). 통상임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 CCTV수당, 승무수당, 연초대는 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금에 해당한다고 할 것임에도, 이 사건 임금협정은 위 각 수당을 제외한 채 기본급(시급)만을 통상임금으로 본다고 정하고 있고, 피고들은 이에 따라 대형버스 운전원인 원고들에게 기본급만을 토대로 산정한 주휴수당/연장근로수당/야간근로수당/연차수당을 지급한 사실이 인정되므로, 이 사건 임금협정은 근로기준법에서 정한 기준에 미달하는 범위 내에서는 무효라고 봄이 타당하다.

따라서 이에 반하는 피고들의 위 주장도 이유 없다.

피고들은 이 사건 단체협약 및 임금협정을 통해 CCTV수당, 승무수당, 연초대를 통상임금에서 제외하기로 이 사건 노동조합 지부와 합의하였는데, 위 각 수당이 통상임금에 포함될 경우 만성적인 적자에 시달리고 있는 피고들로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움이 초래되므로, 원고들이 이제 와서 위 합의의 무효를 주장하면서 위 각 수당의 미지급액을 청구하는 것은 신의칙에 반하여 허용될 수 없다.

신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다.

다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

위 법리를 토대로 이 사건에서 근로기준법보다 신의칙이 우선 적용되어야 할 특별한 사정이 있는지 보건대, 이 사건 임금협정에서 기본급을 통상임금으로 규정하고, 이에 따라 법정수당을 산정하기로 하는 노사합의가 있었던 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제13 내지 20, 22 내지 25, 28, 29호증의 각 기재에 의하면, 피고들이 관할 지방자치단체인 목포시로부터 매년 10억 원이 넘는 재정지원금과 보조금 등을 지급받아 왔음에도 아래 표와 같이 누적 결손금이 증가한 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실과 피고 제출의 증거들만으로는, 대형버스 운전원인 원고들이 CCTV수당, 승무수당, 연초대를 통상임금에 포함하여 추가로 법정수당을 지급받음으로써 피고들이 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이나 재정 및 경영상태의 악화를 겪는다고 하더라도 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고들이 감당할 수 없을 만큼 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고들의 존립을 위태롭게 할 정도에까지 이른다고 인정하기에 부족하고, 그 밖에 달리 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 예외적으로 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 볼 만한 증거도 없으므로, 피고들의 위 주장은 이유 없다.

그러나 피고들 주장에 의하더라도, 소속 근로자 약 340명 중 원고들을 제외한 대다수의 근로자들은 소속 노동조합이 상이하다는 것이어서, 나머지 근로자들이 피고들을 상대로 통상시급의 재산정 및 그에 따른 추가 임금의 지급을 구하는 소를 제기할 것이라고 단정할 수 없다. 나아가 설령 나머지 근로자들이 미지급 임금의 지급을 구하는 소를 제기한다고 하더라도, 피고들이 소멸시효 완성의 이익을 포기할 만한 특별한 사정도 없으므로, 피고들이 나머지 근로자들에게도 원고들에게 지급한 금액에 비례하여 반드시 추가 임금을 지급해야 한다고 볼 수도 없다.

대형버스 운전원인 원고들이 피고들로부터 2009. 8.부터 2011. 5.까지 CCTV수당, 승무수당, 연초대를 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 원고들의 위 기간 동안의 기본급이 별지 3표 중 위 기간 동안의 각 '기본급'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

위 인정사실에 의하여 위 원고들의 기본급(시급)에 CCTV수당, 승무수당, 연초대를 추가하여 통상임금을 재산정한 후 이를 기초로 주휴수당/연장근로수당/야간근로수당/연차수당을 월별로 계산하면, 별지 3 표 중 위 기간 동안의 각 '지급받아야 할 주휴수당/연장근로수당/야간근로수당/연차수당'란 기재와 같고, 위 원고별로 위 각 수당과 실제 지급된 수당의 차액은 별지 3표 중 각 수당별 '차액'란 기재와 같으므로, 피고들은 위 원고들에게 위 각 금액을 임금으로 지급할 의무가 있다.

대형버스 운전원인 원고들이 2011. 6.부터 2012. 7.까지 피고들로부터 지급받은 각 주휴수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 연차수당의 내역은 별지 3 표 중 위 기간에 해당하는 각 '기지급 주휴수당/연장근로수당/야간근로수당/연차수당'란 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그리고 위 원고들의 위 기간 동안의 각 기본급이 별지 3표 중 위 기간에 해당하는 각 '기본급'란 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

위 인정사실에 의하여 위 원고들이 2011. 6.부터 2012. 7.까지 피고들로부터 기본급을 통상임금으로 하여 지급받았어야 할 주휴수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 연차수당을 계산하면, 별지 3 표 중 위 기간에 해당하는 각 '지급받아야 할 주휴수당/연장근로수당/야간근로수당/연차수당'란 기재 금액과 같다.

따라서 피고들은 위 원고들에게 위 기간 동안의 '기지급 주휴수당/연장근로수당/야간근로수당/연차수당'과 '지급받아야 할 주휴수당/연장근로수당/야간근로수당/연차수당'의 차액(별지 3 표의 각 '차액'란 기재와 같다)을 임금으로 지급할 의무가 있다.

위 인정사실에 의하여 위 원고들이 2009. 8.부터 2012. 7.까지 피고들로부터 기본급을 통상임금으로 하여 지급받았어야 할 주휴수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 연차수당을 계산하면, 별지 3 표의 각 '지급받아야 할 주휴수당/연장근로수당/야간근로수당/연차수당'란 기재 금액과 같다.

따라서 피고들은 위 원고들에게 '기지급 주휴수당/연장근로수당/야간근로수당/연차수당'과 '지급받아야 할 주휴수당/연장근로수당/야간근로수당/연차수당'의 차액(별지 3 표의 각 '차액'란 기재와 같다)을 임금으로 지급할 의무가 있다.

원고별로 2009. 8.부터 2012. 7.까지 지급받아야 할 수당과 실제 지급된 수당을 월별로 정리하면 별지 3 표의 각 '지급받아야 할 주휴수당/연장근로수당/야간근로수당/연차수당'란 기재와 같고, 원고별로 위 각 수당과 실제 지급된 수당의 차액을 계산하여 정리한 결과는 별지 1, 2 표의 각 해당란 기재와 같다.

따라서 ① 피고 Y는 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I, K, L, M, N, O, P, Q, S에게 별지 1 '개인별 인용금액(주식회사 Y)' 표 중 '인용금액 합계'란 기재의 각 해당 돈 및 각 이에 대하여 위 원고들이 구하는 이 사건 소장 부본 송달일인 2012. 9. 26.부터 피고 Y가 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 사건 제1심판결 선고일인 2014. 6. 26.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 '소송촉진 등에 관한 특례법' 제3조 제1항, '소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정'(이하 '특례규정'이라고 한다) 부칙 제2조 제1항, 구 특례규정(2015. 9. 25. 대통령령 제26553호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 특례규정'이라고 한다)에서 정한 연 20%(개정된 '특례규정'이 시행되기 전 이 사건 제1심의 변론이 종결되었다)의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ② 피고 Z은 원고 O, R, T, U, V, W, X에게 별지 2 '개인별 인용금액(주식회사 Z)' 표 중 '인용금액 합계'란 기재의 각 해당 돈 및 각 이에 대하여 위 원고들이 구하는 이 사건 소장 부본 송달일인 2012. 9. 26.부터 피고 Z이 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 사건 제1심판결 선고일인 2014. 6. 26.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 '소송촉진 등에 관한 특례법' 제3조 제1항, '특례규정' 부칙 제2조 제1항, '구 특례규정'에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 감축된 이 사건 청구는 이유 있어 이를 모두 인용할 것이다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고들의 항소는 모두 이유 없어 이를 기각한다. 다만 제1심판결의 주문 제1, 2항은 당심에서 원고들의 청구감축에 의하여 주문 제3항과 같이 변경되었다.

판사 김태현(재판장) 윤봉학 장진영