광주고등법원 2016. 11. 11. 선고 2014나12415 판결

징계 양정의 적정 여부에 대하여

피고 주장의 요지

판단

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자인 사용자의 재량에 맡겨져 있다. 따라서 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 그리고 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성,징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 여러 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 그런데 사용자가 징계권을 행사하여 근로자를 해고할 경우 실직에 따른 근로자의 정신적·경제적 고통이 장기간 지속될 우려가 있을 뿐 아니라 자칫 근로자가 그동안 영위하여 온 삶의 존립 기반 자체가 송두리째 무너질 수 있다. 따라서 징계처분으로서 해고가 이루어진 경우 그 정당성에 대하여는 더욱 엄격한 잣대를 들이대어 매우 신중하게 판단하여야 한다. 즉 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 이루어져야 그 정당성이 인정된다. 그리고 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 말미암아 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조).

그런데 앞서 인정한 사실과 채택한 증거에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에다가 제1심이 적절하게 들고 있는 원고의 비위행위 정도, 다른 직원에 대한 징계처분과의 형평성, 원고의 비위행위로 발생한 피고의 손해에 대한 증명 정도, 원고 의 종전 직무 성과 등을 더하여 볼 때, 이 사건 해고처분이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 원고에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 이루어졌다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고 주장과 같은 방송 사업의 특수성을 고려할 때, 사용자인 피고로서는 유사한 방송 사고의 재발을 막고 직장 내 질서를 유지하기 위해서 원고에 대한 징계처분이 불가피하였던 것으로 보이기는 한다. 그러나 이 사건 제1, 2 방송 사고의 경우 그 구체적인 사고 내용을 감안할 때 시청자나 광고주로 하여금 피고에 대한 신뢰를 잃게 할 정도로 중대한 사안에 해당한다고 보기는 어렵다. 실제로 이 사건 제1, 2 방송 사고로 말미암아 피고의 방송에 대한 시청률이나 피고의 광고 수입에 부정적인 영향이 발생하였다고 인정할 만한 증거도 발견되지 않는다.

원고가 이 사건 해고처분이 있기 전에 피고로부터 ① 2007. 7. 13.자 감봉 3개월의 징계처분, ② 2008. 12. 31.자 정직 2개월의 징계처분, ③ 2009. 4. 9.자 감봉 2개월의 징계처분과 1,373,550원의 변상처분 및 ④ 2012. 7. 20.자 주의 환기의 징계처분을 받은 사실이 인정되기는 한다. 그러나 아래와 같은 이유로 원고의 종전 징계전력이 이 사건 해고처분을 정당화하기에는 부족하다.

2007. 7. 13.자 감봉 3개월의 징계처분의 경우 중앙노동위원회에서 2008. 3. 14. 피고가 삼은 징계사유의 정당성이 인정되지 않는다는 이유로 징계처분을 취소하는 재심판정을 내렸고, 피고는 행정소송을 통하여 재심판정의 적법 여부를 다투지 않고 이를 그대로 수용하였다. 따라서 2007. 7. 13.자 감봉 3개월의 징계처분은 이 사건 해고처분의 정당성 여부를 판단함에 있어서 고려될 수 없다.

2009. 4. 9.자 감봉 2개월의 징계처분과 1,373,550원의 변상처분의 경우 광고사업국에서 오랜 기간 근무하였던 원고가 2008. 10. 6. 편성제작국으로 전보된 후 새로운 업무에 완전하게 적응하지 못한 상태에서 일으킨 방송 사고를 징계사유로 삼은 것으로서 원고가 비위행위를 저지른 경위에 있어서 참작할 만한 사정이 있다. 또 이 사건 제1, 2 방송 사고는 2009. 4. 9.자 징계처분 및 변상처분의 원인이 된 방송 사고의 발생일로부터 3년 이상의 기간이 지나서 발생하였다.

2012. 7. 20.자 주의 환기의 징계처분의 경우 원고가 아날로그 방송 종료 자막을 더 이상 송출하지 말라는 지시를 위반하였음을 징계사유로 삼은 것으로서 원고의 비위 정도가 무겁다고 보기 어렵다. 실제로 주의 환기는 피고의 상벌규정 제17조에 규정된 징계의 종류 중 가장 가벼운 징계에 불과하다.

원고가 이 사건 제2 방송 사고의 발생 사실을 인지하고서도 이를 상부에 제때에 보고하지 않은 잘못이 인정되기는 한다. 그러나 원고는 당시 한 조를 이루어 근무 중이던 G에게 방송 사고의 발생 사실을 숨기자고 제안한 사실이 없고, 실제로 G은 방송 사고의 발생 사실을 여과 없이 그대로 상부에 보고하였다. 이러한 사정을 감안할 때, 제출된 증거만으로는 원고가 이 사건 제2 방송 사고의 발생 사실을 의도적으로 숨기기 위해서 보고 의무를 이행하지 않았다고 단정하기는 어렵다. 오히려 원고가 이 사건 제2 방송 사고의 발생 사실에 대한 보고 의무를 이행하지 않은 것은 피고 내부의 관련 규정이나 방송 사고의 중대성에 관한 인식 부족에서 비롯된 것으로 보인다.

신의성실의 원칙 및 금반언의 원칙 위반 여부에 대하여

피고 주장의 요지

판단

사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면, 해고의 효력을 인정하지 않고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 하에서 이를 수령하는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이다. 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 비로소 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결 등 참조).

이 사건의 경우 을 제14호증의 기재에 의하면, 원고가 2012. 12. 14.경 피고로부터 퇴직금 6,250,120원을 받은 사실이 인정된다. 반면 당시 원고가 명시적으로 피고에게 이의를 유보하거나 조건을 제기하였다고 인정할 만한 증거는 발견되지 않는다.

각종 수당의 공제 여부에 대하여

피고 주장의 요지

판단

사용자의 해고처분이 무효인 때에는 그동안 해고를 당한 근로자의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조 제1항 제5호에서 규정하는 임금, 즉 '사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품'을 말한다. 따라서 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되고, 반드시 통상임금에 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

그런데 아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3호증의 1~6 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있다.

피고의 보수규정 제3조 제1호에서는 "보수라 함은 회사가 직원에게 근로의 대가로 지급하는 급여와 상여를 말한다."고 규정하고 있고, 그 제2호에서는 "급여라 함은 기본급과 제수당을 말한다."고 규정하고 있다.

2014. 1. 1. 개정되기 전 피고의 '시간외 근무 및 수당 운영기준'(이하 '이 사건 수당기준'이라 한다)에서는, ① 평일 시간 외 근무수당으로 통상근무의 경우 월 235,000원, 교대근무의 경우 월 285,000원을 지급하고, ② 휴일 근무수당으로 4시간 근무의 경우 30,000원, 4시간 초과 10시간 미만 근무의 경우 30,000원에 4시간을 초과하는 시간당 8,000원을 더한 금액을, 10시간 이상 근무의 경우 80,000원을 지급하도록 규정하였다. 이 사건 수당기준은 2014. 1. 1.과 2016. 1. 1. 개정되었는데, 휴일 근무수당은 종전과 동일하고 평일 시간 외 근무수당은 인상되었다.

원고는 피고의 방송 운행을 실시간으로 관장하여야 하는 업무의 특수성으로 말미암아 매일 일정한 시간 동안 근무한 것이 아니라 원칙적으로 '09:00~19:30 근무', '19:30~24:00 근무', '24:00~09:00 근무' 및 휴무의 순으로 교대근무를 하였다. 그 결과 2012년 6월에 7일, 7월에 7일, 8월에 7일, 9월에 8일, 10월(10. 1.~10. 9.)에 2일 동안 휴일 근무를 하였고, 평일에도 매월 반복적으로 시간 외 근무를 하였다(예를 들어 평일 '09:00~19:30 근무'의 경우 1시간 30분 동안 시간 외 근무를 하여야 한다).

원고는 매월 25일 피고로부터 급여를 받았는데, ① 2012년 7월분 급여에는 평일 시간 외 근무수당 285,000원과 휴일 근무수당 349,000원이, ② 2012년 8월분 급여에는 평일 시간 외 근무수당 285,000원과 휴일 근무수당 263,000원이, ③ 2012년 9월분 급여에는 평일 시간 외 근무수당 285,000원과 휴일 근무수당 311,000원이, ④ 2012년 10월분 급여에는 휴일 근무수당 381,000원이 포함되어 있다.

앞서 인정한 사실에 의하면, 피고는 그 소속 근로자가 평일에 시간 외 근무를 하거나 주말에 근무할 경우 이 사건 수당기준에 따라 산정된 돈을 그 근로자에게 지급할 의무를 부담하고 있다. 나아가 이 사건 해고처분이 있기 전 원고가 담당한 업무의 특수성과 실제 근무 내역, 평일 시간 외 근무수당 및 휴일 근무수당의 수령 내역 등에 비추어 볼 때, 만약 원고가 이 사건 해고처분을 받지 않고 계속 근무하였더라면 평일 시간 외 근무와 휴일 근무를 반복하여 적어도 해고 직전 3개월의 평균치에 해당하는 수당을 지급받을 수 있었을 것으로 판단된다(부당하게 해고된 근로자가 시간 외 근무수당을 임금에 포함시켜 사용자에게 청구한 사안에 관한 대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결 참조). 한편, 원고가 피고에게 지급을 구하는 임금에 자녀교육비 상당의 돈이 포함되어 있다고 인정할 만한 증거는 발견되지 않는다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

중간 수입의 공제 여부에 대하여

피고 주장의 요지

판단

사용자의 귀책사유로 말미암아 해고된 근로자가 해고기간 중 다른 직장에서 근무하여 얻은 이익, 이른바 중간수입은 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당한다. 따라서 사용자는 자신의 귀책사유로 말미암아 해고된 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 그 근로자가 해고기간 중 다른 직장에서 근무하여 얻은 이익 가운데 근로기준법 제46조에서 정하는 휴업수당을 넘는 금액이 있는 경우 그 초과액을 임금액에서 공제할 수 있다(대법원 1996. 4. 23. 선고 94다446 판결 등 참조).

그러나 제출된 증거만으로는 원고가 이 사건 해고처분의 효력이 발생한 '2012. 10. 10.' 이후 피고에게 근로를 제공하지 않고 다른 직장에서 근무하면서 급여를 받는 등 어떠한 이익을 얻었다고 인정하기에 부족하다. 오히려 이 법원의 광주세무서에 대한 과세정보 제출명령 회신 결과에 의하면, 원고는 2012년 10월 이후 소득세나 부가가치세를 일체 납부하지 않은 사실이 인정될 뿐이다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.