광주고등법원 2016. 7. 8. 선고 2015나15497 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 당심에서의 원고들의 주장에 대하여 다음과 같은 판단을 해당 부분에 추가하는 이외에는 제1심 판결의 이유에 적힌 내용과 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

원고들은 당심에서 상여금을 통상임금에 포함시켜야 하는 근거로 다음과 같은 주장을 추가하였다.

'임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하는데, 이러한 임금에 관하여 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대하여 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을 정하고 있고, 근로기준법은 '통화불', '직접불' 등 임금지급방법과 법정수당의 산정 기준 등만을 정하고 있다. 위 법령들은 사용자가 근로자에게 다양한 명칭으로 지급하는 임금의 구체적인 산정방법, 즉 근로일수에 비례하여 산정할 것인지 등에 대하여는 규정하고 있지 않다.

따라서 사용자로서는 재정상태, 근로여건, 계산상의 편의, 근로자의 업무기여도 등 다양한 요소를 고려하여 임금의 액수, 지급조건 등을 정할 수 있다고 할 것이므로, 피고의 급여관리규정이 상여금을 '지급일 현재 재직하고 있는 사원에 한하여 지급'한다고 정한 것은 근로자가 해당 기준기간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한 유효하다. 결국 피고가 상여금에 관하여 위와 같은 재직자 요건을 부가한 것이 근로기준법상의 위약예정금지원칙 및 임금 전액지급 원칙에 반한다거나, 동일노동가치 동일임금 원칙, 헌법상 평등의 원칙 및 비례의 원칙에 반한다고 볼 수 없다.

원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고의 단체협약 제67조는 상여금의 지급률과 지급시기만을 정하고 있을 뿐, 상여금의 산정과 지급을 위한 구체적인 기준들을 규정하고 있지는 않다. 따라서 상여금의 산정 및 지급기준은 세부적인 취업규칙 등을 통하여 정할 수 있고, 단체협약에서 상여금 지급 제한사유에 대하여 규정하고 있지 않다고 하여 사용자가 모든 근로자에게 상여금을 지급하겠다는 취지로 볼 수는 없다.

갑 제3, 4호증에 각 적힌 내용에 의하면, 피고의 취업규칙 제65조는 "회사는 종업원에게 연간, 기별 업적을 감안하여 상여금을 지급할 수 있다. 단, 상여금의 지급절차, 방법은 따로 정한다."고 규정하고 있고, 피고의 급여관리규정 제32조는 세부적인 지급시기 및 지급기준액을 정하며 "상여금은 해당자 중 지급일 현재 재직하고 있는 사원에 한하여 지급한다."는 조건을 부가하고 있는 사실이 인정된다.

따라서 취업규칙 및 급여관리 규정에서 위와 같은 재직자 요건을 부가함으로써 상여금 지급을 제한하고 있다고 하더라도 단체협약에 위반된다고 할 수 없으므로, 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고들의 항소는 이유 없어, 이를 모두 기각한다.

판사 구회근(재판장) 손철우 양영희