광주지방법원 2015. 11. 19. 선고 2015가합54761 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지

상여금, 보전수당은 통상임금에 포함된다. 그런데 피고는 통상임금을 산정함에 있어 상여금, 보전수당을 포함시키지 아니하였고, 원고들에게 2011. 9.부터 2014. 9.까지 이와 같이 과소산정된 통상임금에 기하여 계산한 연장, 야간, 휴일근로수당을 지급하여 왔다. 따라서 피고는 원고들에게 상여금, 보전수당을 포함하여 산정한 통상임금에 기하여 계산한 연장, 야간, 휴일근로수당과 기지급된 연장, 야간, 휴일근로수당의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

상여금, 보전수당은 통상임금에 포함되지 아니한다.

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적·일률적 고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다.

그리고 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.

여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

갑 제2 내지 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고 노동조합과 체결한 단체협약, 피고의 취업규칙 및 급여 관리규정에 따라 입사 3개월 이상 된 원고들과 같은 비연봉제 사원에게 기본급, 보직수당, 근속수당, 직무수당을 합한 금액을 매년 2, 4, 6, 8, 10월의 각 25일에 각 100%, 7월 하기휴가에 50%, 12월 25일에 150% 합계 700%를 상여금으로 지급하되, 지급일 현재 재직하고 있는 근로자에게만 위 상여금을 지급한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 상여금 지급일 전에 퇴사한 근로자의 경우 기왕에 근로를 제공한 사정이 있더라도 상여금을 근무기간에 비례하여 일할지급하지 아니한 것으로 보이는 점, ② 피고가 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 상여금을 지급하지 않은 것에 대하여 피고의 근로자들 또는 원고 노동조합이 특별히 이의를 제기하였다고 보이지 아니하는 점 등을 종합하여 보면, 상여금은 지급일에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는다면 지급되지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 지급된 것으로 보이는바, 그렇다면 위 법리에 비추어 볼 때, 상여금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵고, 상여금의 지급방법에 고정성이 인정되지 아니하므로, 상여금은 통상임금에 포함되지 아니한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

갑 제2 내지 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제49조 제1항은 '1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 44시간을 초과할 수 없다'고 규정하였다가 2003. 9. 15. 법률의 개정(이하 '개정법률'이라고 한다)으로 위 44시간이 40시간으로 감축되었고, 이와 함께 월차유급휴가가 폐지되고, 여성근로자의 생리휴가가 유급휴가에서 무급휴가로 변경되었으며, 위 개정법률은 부칙 제1조 제1호에 의해 2004. 7. 1. 부터 피고에 적용되었는바, 이로 인하여 피고의 근로자들의 유급휴가 일수가 감소하게 된 점, ② 피고는 위와 같이 피고의 근로자들의 유급휴가가 감소하게 되자 취업규칙을 개정하여 2004. 8. 1. 기준 당시 재직중이던 근로자들에게 감소한 유급휴가에 상응하는 금액을 보전수당으로 지급하기로 한 점, ③ 그 후 입사한 피고의 근로자들에게는 위와 같은 보전수당이 지급되지 아니한 점 등을 종합하여 보면, 보전수당은 근로기준법의 개정으로 유급휴가가 감소한 것을 보전해 주기 위한 것으로, 피고가 이와 같이 감소한 유급휴가를 보전해 줄 의무가 없고, 근로자의 근로와 무관하게 2004. 8. 1. 기준 당시 재직 중이었는지 여부에 따라 지급하였다는 점에서 소정근로에 대한 대가로 지급되었다고 보기 어려우므로, 보전수당은 통상임금에 포함되지 아니한다.

따라서 상여금과 보전수당이 통상임금에 포함됨을 전제로 미지급 연장, 야간, 휴일 근로수당의 지급을 구하는 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 조정웅(재판장) 박남준 장진영

각주1) 원고들과 피고는 그 소장과 답변서에서 근로시간이 1주일에 40시간을 초과한 경우 휴일에 한 근로가 휴일근로와 연장근로에 동시에 해당하는지 여부에 대하여 주장하였으나, 원고들이 위와 같이 근로하지 아니하였다는 사실에 대해서는 당사자들 사이에 다툼이 없으므로 이 부분 주장은 판단하지 아니한다.